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    1. Objetivos
    2. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
    3. Definición de relaciones humanas
    4. Fundamentos de las relaciones humanas
    5. Aportes de otras ciencias
    6. Principios que deben regir en las relaciones humanas
    7. Decálogo de las relaciones humanas
    8. Normas de excelencia
    9. Estimular a las personas que alcancen la excelencia
    10. Entrenamiento y desarrollo
    11. El reconocimiento
    12. La confianza
    13. Los errores
    14. El respeto
    15. Calidad personal
    16. Cultura participativa
    17. La relación policía-comunidad. La conducta colectiva
    18. Luchas sociales
    19. La policía y la juventud
    20. Policía comunitaria
    21. Bibliografía

    I- UNIDAD

    LAS RELACIONES HUMANAS

      • Las relaciones Humanas buscan contribuir al desarrollo integral del futuro policía mediante el conocimiento y reflexión de temas de utilidad para su vida personal y policial.
      • Propicia la buena convivencia de forma que logremos la compresión de las demás personas. En otras palabras se trata de destruir todo aquello que se oponga al correcto entendimiento entre los hombres.

      ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

      Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teoría de las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de la administración).

      " Neo – Humana – Relacionista"

      Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la participación entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teoría e investigación las desarrolla mediante y con forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional.

      ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

      Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo.

      La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en todo lo que a la aplicación a la orden industrial pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría clásica de la administración.

      LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

      En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que existe entre productividad e iluminación en todo lo que a áreas de trabajo apoyando estos estudios en los clásicos Taylor y de Gilberth.

      Por su parte en 1923 mayo dirige una investigación en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia problemas en producción y rotación de personal, mayo introdujo un esquema de incentivos como descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que parar contratar servicios medicas.

      Entre otros aquí la producción se incremento y la rotación del personal declino porque al contratar servicios médicos el elemento humano se sintió más protegido en todo lo que a un accidente de trabajo y por ende trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermería y dentro de su propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carácter de obligatoria

      CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE:

       1)     El nivel de producción es resultante de la integración social: si el hacendoso reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, su desadaptación social se reflejara en su eficiencia.

      2)     El comportamiento social de los hacendosoes: en general, los hacendosoes no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Ante cualquier desvío de las leyes grupales, el individuo sufriría castigos sociales o morales de sus compañeros, con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo.

      3)     Las recompensas y sanciones sociales: aquellos que producen muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, pierden el afecto y el respeto de sus compañeros. Aquellos que se ajustan a las leyes y comportamientos que el grupo define, son aceptados, aunque las recompensas sociales y morales no son materiales, inciden decisivamente en la motivación y felicidad del hacendoso.

      4)     Los grupos informales: los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, etc. Estos grupos constituyen la orden humana de la empresa y muchas veces están en contraposición de la orden formal establecida por la dirección.

      5)     Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

      6)     La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera negativa las actitudes del hacendoso y reduciendo su eficiencia.

      7)     El énfasis en los aspectos emocionales:

      Elton mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, antagónica a la del homo economicus de los clásicos: el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

      IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

      Con la llegada de la teoría de las relaciones humanas surge un nuevo lenguaje dominante al repertorio administrativo que está enfocado hacia la motivación, liderazgo, trato, orden informal, dinámica de grupos, etc.

      Los hacendosoes se sienten independientes no les gusta ser dirigidos ni acatar ordenes desconocen en su mayoría un reglamento interior de trabajo dejan de ser subordinados, los ingenieros empiezan a invadir terrenos propios de los administradores no hay una buena orden en todo lo que a la división de trabajo los hacendosoes desconocen en su totalidad la descripción del puesto y las funciones del mismo hacen como que trabajan, son deshonestos para con la empresa y con ellos mismos, realizan funciones que no son las suyas ni mucho menos las funciones del puesto que ocupan, hay mucha indiferencia para con la empresa por parte de ellos se creen indispensables y autosuficientes, toman el trabajo como su centro de reunión para con los del grupo o amigos(as) viven totalmente cobijados bajo las cláusulas de la teoría X abandonan sus áreas de trabajo con mucha facilidad hacen lo posible por huir del trabajo se quitan el tiempo uno a otro y no cumplen con su jornada de trabajo y por ende con sus tareas, son muy conflictivos inventan enfermedades o accidentes de trabajo que solo ellos se creen siempre tratan de engañar al médico o a la autoridad con el fin de lograr una incapacidad. En fin todo logro y evolución social los ha acordado cada día más flojos la tecnología de punta no la saben utilizar.

       INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

      La motivación personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que las personas encargadas de la motivación no son entusiastas porque al hacendoso ya no se le motiva con dinero, urge motivarlos en todo lo que a su autoestima personal, romper con vicios de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a perder a las demás, debemos hacer una buena selección de nuestro personal y romper con todo mito y vicio existente darle un enfoque mas profesional a la empresa y en general a todo ente social y ésta es tarea de los administradores en casas modernas.

      Los de hoy que queden unos auténticos profesionales con miras al presente y futuro de cara al nuevo milenio ya no podemos vivir del ayer porque eso ya pasó y no nos debe interesar mas los administradores hicieron en su tiempo y en su momento lo que tenían que hacer pero hoy nos toca a nosotros hacer lo nuestro siempre ir hacia delante sin volver la vista atrás y aplicar teorías modernas y muy genuinas dejémonos de copias y vamos a aplicar lo que nos toca hoy ser auténticos, genuinos lograr la eficiencia en todo aspecto cada día debe ser mejor pero superior al de mañana sacudirnos el polvo que nos dejo el ayer y actúa para hoy.

    1. OBJETIVOS



    1.  TEORÍA DE CAMPO DE LEWIN

      Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo de acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores modernos revertir el comportamiento humano y hacerles comprender que ya no dependen del pasado o del futuro porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no llega, hacerle ver que depende de la dinámica de hoy presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y dejar de ser simples marionetas que despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos.

      LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

      El comportamiento humano está lleno de necesidades que difícilmente se le van a satisfacer porque vive de copias y envidias y hasta conformismo. El conformismo humano no le permite satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las más elementales le surgen otras y así sucesivamente para satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su mentalidad primero tomándolo como una necesidad inmediata para que una actitud positiva el mismo satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a él le interesan y solo a él y nadie le va a ayudar porque son de él y de nadie mas y solo a él le deben interesar.

      CICLO MOTIVACIONAL

      Taylor consideró afirmadamente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los sustancias humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones también económicas. Esto lo tenemos que revertir a que tenga una mayor acción voluntad y que sus necesidades no solo queden un deseo sino que entren en el terreno de la decisión real de hacerlo.

      Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable. Porque sólo se le va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es más importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxito puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una tarea titánica que nos toca revertir a los administradores en casas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo XXI.

      CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

      Los hacendosoes tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de los hacendosoes que la combinación de dinero y autoridad.

      Los Administradores, en lugar de reprimir la formación de grupos informales, deberían alentarlos y acercarse a ellos, mostrar interés activo por cada uno de sus miembros y dejar al grupo una parte razonable de control sobre su propio trabajo; se recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones humanas con sus subordinados, procurar la cooperación de los mismos y trata de eliminar la imagen del patrón o capataz que emplea métodos arbitrarios de dirección y supervisión. Es necesario desarrollar una mejor trato entre administradores y subordinados.

      COMUNICACIÓN

      La trato es un aspecto clave en el proceso de dirección. La trato puede ser como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social de tal manera vista, la trato en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información mas complicados. Su importancia es tal, que algunos autores sostienen que es casi imposible determinar todo los canales que transmiten y reciben información en una orden

      LIDERAZGO – SUPERVISIÓN

      La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador en mayor o menor grado lleva a cabo esta función; por esto, de acuerdo con el personal criterio de los autores, se considera la supervisión, el liderazgo y los estilos gerenciales como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos para que logren los objetivos.

      Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las relaciones humanas son la interacción que dada entre los individuos de una sociedad, la cual posee grados de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se basan principalmente en la propia relación entre cada miembro de la sociedad y esta relación se da gracias a la trato.

      Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual y personal de los sustancias humanos, gracias a esto se permite la constitución de la sociedad. Asimismo, se desarrolla dentro de la más pequeña sociedad hasta la más grande.

      En síntesis las RR HH, son las vinculaciones entre los sustancias humanos o personas y la forma como tratamos a los demás y como los demás nos tratan a nosotros.

    2. DEFINICIÓN DE RELACIONES HUMANAS.
    3. FUNDAMENTOS DE LAS RELACIONES HUMANAS.

    Se deduce que no son lo factores materiales sino los psicológicas y sociales los que constituyen mas el crecimiento de la productividad del trabajo.

    Con la teoría de la RR. HH. Surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en los siguientes aspectos.

    • Los hacendosoes son hacendosoes sociales, con sentimientos, deseos y temores.
    • Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan.
    • El comportamiento de los grupos pueden manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la orden.
    • Las leyes del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.)parta obtener los resultados esperados.
    • La psicología industrial contribuyo a demostrar la parcialidad de los principios de administración adoptadas por la teoría clásica.

    TEORÍA CLÁSICA

    TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

    • Estudia la orden como una máquina.
    • Estudia la orden como grupos de personas.
    • Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
    • Hace énfasis en las personas.
    • Se inspira en sistemas de ingeniería.
    • Se inspira en sistemas de psicología.
    • Autoridad centralizada.
    • Delegación plena de la autoridad.
    • Líneas claras de la autoridad.
    • Autonomía del hacendoso.
    • Especialización y competencia técnica.
    • Confianza y apertura.
    • Acentuada división del trabajo.
    • Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
    • Confianza en reglas y reglamentos.
    • Confianza en las personas.
    • Clara separación entre línea y staff.
    • Dinámica grupal e interpersonal.
    1. Las RR. HH forjan su crecimiento y mantenimiento gracias al desarrollo de las ciencias sociales, psicología, sociología, antropología y ciencias de la trato, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual surge en la primera década del siglo pasado.

    2. APORTES DE OTRAS CIENCIAS.
      1. Respeto.- Aun cuando no se comparta un punto de vista, se debe considerar las creencias y sentimientos de los demás.
      2. Compresión.- Aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones individuales, derechos, características especiales y debilidades. La comprensión y la voluntad son la clave de las relaciones humanas.
      3. Cooperación.- Es la llave del bienestar general.
      4. Comunicación.- Es el proceso mediante el cual trasmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción.
      5. Cortesía.- Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los demás, permite trabajar juntos en armonía y lograr resultados.
    3. PRINCIPIOS QUE DEBEN REGIR EN LAS RELACIONES HUMANAS.

    Todo esto se resume en: Una adecuada actitud hacia las relaciones humanas óquede la disposición de animo que tenemos frente a las cosas personas y situaciones que nos rodean.

    Recordemos que solo hay tres actitudes fundamentales en trato como respuesta a los demás:

    • Aceptación: Significa respeto y aceptación de la otra persona como ser humano distinto y único.
    • Rechazo: Al rechazar a otro ser humano puedo afectar su autoestima y herirlo por lo que se pierde la relación positiva.
    • Descalificación: Es la actitud mas dañina, le estamos diciendo a otra persona que no nos importa, que no nos interesa ni sabemos que existe. La persona descalificada se disminuye, se encierra en si misma y sufre daños serios perdiéndose con ello la trato.

    + Una regla de oro en la dinámica de las relaciones humanas es la empatía y la humildad óquede ponerse en lugar del otro y ceder en aras de una buena convivencia sin menoscabar la mutua dignidad como sustancias humanos.

    1. 1. Habla con las personas.-Nada hay tan agradable y animador como una palabra de saludo cordial. Particularmente hoy necesitamos de gestos amables.

      2. Sonríe a las personas.- Recuerda que para mover la cabeza ponemos en acción 72 músculos y que para sonreír nos basta con movilizar 14.

      3. Llama a las personas por su nombre.- Para casi todos, la música más suave es oír su nombre.

      4. Sé amigo y servicial.- si quieres tener amigos.

      5. Sé cordial.- Lo que hagas, hazlo con gusto.

      6. Interésate sinceramente por los otros.- Recuerda que sabes lo que sabes, pero no sabes lo que otros saben.

      7. Sé generoso en elogiar y cauteloso en criticar

      8. Aprende a captar los sentimientos de los demás.- Hay tres perspectivas: la tuya, la del otro y la del que sólo ve lo suyo con demasiada certeza.

      9. Preocúpate de la opinión de los otros

      10. Procura aportar lo bueno que tienes

    2. DECÁLOGO DE LAS RELACIONES HUMANAS
      1. El principio de esta cuestión es establecer un trato de respeto a las personas. Cuando una persona se esfuerza en satisfacer las necesidades de la orden, conquista el derecho de exigir un desempeño de mayor responsabilidad.

        Sin establecer unas leyes suficientemente elevadas, es materialmente imposible promover el orgullo de las personas, la gente quiere alcanzar la excelencia y no solo para destacarse ante los superiores, lo hace porque experimentan el sentimiento de realizar lo extraordinario. Cuando un subalterno tiene ese sentimiento de "triunfador", el mismo se contagia a sus sustancias queridos amigos y compañeros, logra la aceptación de todos y eso le hace sentir "orgulloso".

        Cuando la persona experimenta la emoción de la realización, nunca vuelva a la situación anterior. La palabra "trabajo" cobra un sentido totalmente distinto, es algo que le motiva y le hace experimentar un gran respeto por si mismo.

      2. fijación de las leyes de excelencia.

        Deber de establecerse las leyes apropiadas, las leyes deben ser a medida de las personas y no deben ser metas demasiado bajas o demasiado altas. Si las establecemos demasiado bajas, lograremos los objetivos primarios pero bajará la productividad. Si son demasiado altas se harán irrealizables desde un principio y no serán motivo de lucha.

        El objetivo es fijar leyes suficientemente altas para que la gente se esfuerce en alcanzarlas y suficientemente bajas para que queden realizables.

        Como y donde fijar las leyes

        Hay que tener claros los elementos que definen una norma de excelencia, podríamos definir los siguientes:

        * Cantidad de trabajo a realizar

        * Calidad del trabajo

        * Coste de realización del trabajo

        * Tiempo estimado de realización.

        Nuestro fin es lograr que se aumenten las dos primeras (cantidad y calidad del trabajo) y reducir en lo posibles las dos últimas (coste y tiempo de realización).

        Debemos definir estas leyes en tres planos: la empresa, el departamento y el cargo.

        Las leyes deben satisfacer a todos y cada uno de los componentes de la orden. Estas leyes tienen que ser fijadas en todo el colectivo y desde atender el teléfono hasta tratar con los consumidores, deben ser implementadas con los límites concretos de cada uno de los departamentos.

        Es necesario replantearse todos los aspectos y después de un análisis CCT (Círculos de Calidad Total), crear las leyes de juego. Es increíble como podemos mejorar simplemente facilitando la trato entre los diversos departamentos.

      3. Definición de las leyes
      4. Comunicar y Reforzar las Normas.

      Debe facilitársele a la gente a que se informe. Nosotros sabemos lo que queremos y es fácil que esa suposición nos haga dar por acordado que los demás saben tanto como nosotros. Debemos asegurarnos que las leyes queden entendidas por todos y cada uno de los implicados en su realización.

      Al contratar a un nuevo colaborador tenemos que tener especial cuidado en definir perfectamente las leyes en que está apoyada la orden. Desde el comienzo la tiene que entender que se trata de una orden que aplica leyes elevadas de actuación y lo que se espera de cada uno de sus componentes.

      El nuevo colaborador tiene que tener "por escrito" desde el primer día cuales son las leyes generales y las que le involucran directamente. Estas leyes son las que permitirán evaluar a la persona, de modo que siempre que se revise su actuación, será revisada en base a las leyes establecidas para su cargo. Esta es la forma en que el empleado sabrá cual es el criterio que se sigue y con el cual se juzga su trabajo.

      Las leyes deben ser reforzadas en los CCT (Círculos de Calidad Total), así como recordar a la gente cuales son las leyes generales de la orden y las particulares de cada departamento. Las leyes de excelencia serán el manto que cubre la totalidad de las leyes de la orden.

    3. NORMAS DE EXCELENCIA.

      Lograr que la gente alcance la excelencia no es fácil, ellos actualmente ejecutan una labor rutinaria y un trabajo mediocre. No existe tensión y por lo tanto no existe esfuerzo.

      Las leyes exigen que se duplique el esfuerzo, se triplique la producción y se eleve la calidad. El personal reacciona en contra de estos planteamientos y se perturba el trabajo "en equipo" que es tradicional y que dio "buen" resultado durante mucho tiempo.

      Usted será cruel e insensible y tendrá que luchar por ganar cada centímetro de terreno. El personal pensará que las leyes son irrealizables, pero suponiendo que se puedan realizar es inhumano pedir tanto sacrificio a la gente.

      Eso es totalmente normal, es parte del proceso y si las leyes que usted implante son elevadas pero realistas, póngase en marcha y será cuestión de tiempo, paciencia y trabajo el lograr que las mismas queden llevadas adelante. No se desanime.

      La edad es un componente importante en lograr el éxito. A mayor edad y mayor tiempo realizando lo mismo, el trabajo será mas intenso. Paciencia y piense esto:

      * Cuando usted les explique cuales son las leyes, infórmeles también de cuales son las recompensas otorgadas a los que las cumplen.

      * Elogie a la gente frente a sus compañeros de tarea, cuando alcancen las leyes.

      * Compruebe que cuenten con la información necesaria para alcanzar las leyes.

      * Recuerde a las personas cual es el aporte que realiza el departamento y la orden.

      * Promueva las realizaciones de su personal en presencia de otras personas de la orden, utilice los anuncios de personal, memos, etc.

      * Reconozca las dificultades en el esfuerzo de alcanzar las leyes. Aliénteles constantemente.

      * Muéstrese paciente con las quejas que emitirán hasta que se acostumbren al nuevo sistema de trabajo.

      * Explique a su personal que los ascensos son gracias al rendimiento y buen hacer, no a las recomendaciones o recursos políticos.

      * No renuncie al esfuerzo del personal. El tipo de cambio que usted propone es profundo y requiere tiempo.

      Dar Ejemplo

      Todos necesitamos el ejemplo como energía para poder llevar adelante nuestras propias metas. Usted tiene que inspirar a su personal de la misma forma. Sea el ejemplo y podrá exigir con autoridad que los demás le secunden.

      Casi todo lo que usted hace encierra un ejemplo para sus subalternos. Cómo se viste, como habla, como come, si fuma, si bebe, si es puntual en sus citas, etc., todo es el reflejo de los que ellos quisieran ser y es bueno de vez en cuando hacer un auto análisis sobre nosotros mismos y comprobar si realmente estamos actuando como los demás esperan. Sea exigente consigo mismo, merece la pena.

      Normas Inconsecuentes

      No existe mayor desánimo que cuando un departamento está cumpliendo a cabalidad las leyes de excelencia y otro departamento echa a perder prácticamente todo lo que pasa por él.

      Ante esta situación, veamos algunas sugerencias:

      * Aliente a su personal a mantener abierta la trato con los miembros del resto de los departamentos, por muy incompetentes que estos queden. No permita la actitud "nosotros-ellos".

      * Recuerde constantemente a su personal los limosnas que obtendrán gracias a la satisfacción de las leyes elevadas, al margen de lo que otros estén haciendo.

      * Explíqueles que cambiar a la gente lleva su tiempo - Se supone que se están tomando medidas para solucionar el problema.

      * Incite a su personal a ser modelo de los "otros".

      * Reúnase con el responsables del otro departamento y trate de resolver el problema. Si no es posible comunique el problema al superior inmediato de ambos y exija una solución.

    4. ESTIMULAR A LAS PERSONAS QUE ALCANCEN LA EXCELENCIA.

      1. La Importancia del Entrenamiento y Desarrollo.

      Para ser mando usted tiene que tener la capacidad necesaria para conseguir que sus subalternos ejecuten el trabajo encomendado. Usted reclamará "calidad", para lograrla tiene que entrenas, desarrollar y motivar a sus hacendosoes.

      El entrenamiento es el camino que conduce al crecimiento integral de la orden como tal, como departamento y del propio individuo. Si usted espera que el personal supere las leyes y ascienda a mayores niveles de responsabilidad, es necesario que este hombre reciba entrenamiento, el cual le dará mayores aptitudes y lo tendrá en disposición de cada día admitir mayores desafíos.

      Cuando usted se preocupar del entrenamiento del personal, está capitalizando su "ejército" y con sacrificio a corto plazo, creará incondicionales a medio y largo plazo. Ese será su mayor capital en la orden.

      2. Entrenamiento y Autoestima.

      El entrenamiento es uno de los métodos de mayor eficacia para crear confianza en uno mismo y autoestima. La capacidad de una persona para alcanzar el éxito, depende sobre todo de la confianza que tenga en sí misma. Cuando creemos en nosotros mismos, estamos en condiciones de explotar y desarrollar nuestro propio potencial. Nos liberamos de las cadenas de la duda y descubrimos que somos capaces de realizaciones ilimitadas.

      Cuando nos ponemos a enseñar a alguien una nueva habilidad, estamos acrecentando el valor de esa persona en nuestra orden. Sigamos el proverbio "Demos pescado a una persona y comerá un día. Enseñémosle a pescar y comerá toda la vida."

      El conocimiento le da a la persona independencia y esa independencia es el cimiento de su propia autoestima. Enséñele al personal a sus órdenes todo lo que usted sepa y no se preocupe si luego se lo lleva otra empresa a un cargo superior al que tiene actualmente. Usted tiene un plantel de colaboradores que saben tanto como usted y por lo tanto la eficacia de su departamento se demuestra día a día. Usted es un verdadero ÉXITO para la orden a la que pertenece.

      ¿ A quien corresponde la tarea ?

      Esta tarea le correspondería al departamento de entrenamiento y desarrollo personal de la orden. ¿Cuenta su orden con ese departamento?

      Me parece que le corresponderá a usted, y ante esa circunstancia usted será el responsable de la buena o mala formación de su personal. Forme a su personal, apóyelos en llevar adelante los conceptos recibidos en cualquiera de las actividades realizadas y quede usted el EJEMPLO que ellos esperan.

      En sus manos está que su personal quede el mejor, su departamento el ejemplo y su orden reciba los limosnas de todo tipo que un planteamiento de este tipo tiene para todos. USTED ES EL RESPONSABLE, no lo olvide.

      3. Habilidad y voluntad

      El entrenamiento debe ser integral, tiene que aportar la habilidad necesaria para realizar una tarea específica y debe de infundir la voluntad y el deseo de llevarla a feliz término a las personas asignadas a ella.

      Vamos a intentar encontrar los motivos que crearán la voluntad y el deseo de realizar lo encomendado -damos por supuesto que la habilidad ya la tiene la persona.

      * ¿Debe comprender la persona todo lo concerniente a la orden, sus componentes y fines?

      El personal de la orden debe conocer ampliamente los siguientes datos: historia de la orden, componentes del directorio, fines para los que fue creada, productos y/o servicios que se elaboran o se prestan, nombres de los mando medio e intermedios, tradiciones, conceptos general y planes tanto para el año en curso como para un futuro cercano ( 5 años).

      * ¿Que puedo enseñarles para que su departamento quede motivo de orgullo?

      Le puede enseñar: realizaciones del departamento, su importancia en el contexto general de la orden, reputación con que cuenta, etc.

      * ¿Debemos de enseñar al personal sobre los conceptos de acentuar su confianza y su orgullo?

      Estamos convencidos que se debe entrenar al personal en estos aspectos y ante ello mostrarán una idea más segura y profesional. Necesitamos personas satisfechas y tendremos una orden de ÉXITO en todos los campos.

      4. Métodos de Entrenamiento.

      Existe una gran diversidad de métodos de entrenamiento, el mando debe elegir el de mayor efectividad según su punto de vista, vamos a analizar cuatro, sin que quede limitativo el tema.

      * Entrenamiento en el aula: Este tipo de entrenamiento normalmente está a cargo de personal especializado en el tema y sirve para poner la primera piedra del gran edificio que es la formación integral de la persona en su relación de dependencia con la orden. La formación recibida en el aula debe ser reforzada permanentemente por usted.

      * Reuniones de trabajo: No existe mejor método de entrenamiento que las "reuniones de trabajo", ya que sirven para trasmitir conocimiento y para el seguimiento de lo aprendido. Cada reunión es una inmejorable ocasión para acrecentar el orgullo de la personas aportándole información acerca de la orden, mejoras a ser implementadas, repercusión en el departamento, metas, etc. CAPITALICE ESTAS REUNIONES DE TRABAJO.

      * Asesoramiento individual: Se puede definir como el reforzamiento de los conocimientos adquiridos en el aula y en las reuniones de trabajo. Este asesoramiento debe servir para limar las asperezas que existan y de esa forma fortalecer la seguridad del personal.

      * El ejemplo de usted: Su personal le observa y podríamos decir que le vigila. Usted NO PUEDE EQUIVOCARSE. Mientras observan, aprenden y emulan su comportamiento. Asegúrese que su ejemplo quede positivo y no permita el influjo de un mal ejemplo. PERDERÁ TODO y será el que " dice lo que se debe de hace, pero él no lo hace."

    5. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.
      1. Toda nuestra lucha diaria está dirigida a recibir el reconocimiento por nuestra actitud y es tan necesario como el alimento para el crecimiento y el bienestar de la persona.

        Tenemos la necesidad de comprender que importamos algo, de que lo que ponemos de nosotros mismos en nuestro trabajo es de importancia especial para alguien.

        Una de las tareas que tiene encomendada en mando es lograr que la gente sienta que está triunfando. Cuando la gente experimenta ese sentimiento, actúa en concordancia con él. Si es reconocida su realización, se siente importante y se esfuerza en realizar más trabajos con excelencia, para recibir un nuevo reconocimiento y experimentar sentimientos positivos.

        El mando tiene que reconocer esa forma de retroacción y pondrá en conocimiento de la persona involucrada su buena actuación.

      2. La Importancia del Reconocimiento.

        Nos sentimos involucrados en un grupo y tenemos la necesidad de ser reconocidos como parte integrante de él. Cuando el grupo del cual formamos parte es un grupo triunfador, tenemos un limosna adicional.

        El reconocimiento del grupo es importante porque refuerza el trabajo en equipo. Un grupo formado solo por "estrellas" no funciona bien. Tenemos que sacrificar algunas veces nuestras propias necesidades para satisfacer las del grupo al que pertenecemos y eso nos hace sentir bien e integrados. No todos pueden distinguirse individualmente como triunfadores. Pero todos pueden distinguirse contribuyendo a un equipo ganador y participando en él.

      3. . Reconocimiento como Miembro del Grupo.

        Nos sentimos muy integrados en el grupo y queremos que todos participen del éxito logrado. Pero no existe ninguna duda que el individuo por sí mismo necesita ser reconocido y eso colma sus necesidades psicológicas y satisface su necesidad de destacarse y ser alguien importante.

      4. . Reconocimiento como Individuo.
      5. . Forma de Reconocer a la Gente.
    6. EL RECONOCIMIENTO.

    Existen infinidad de forma de reconocer a la gente, la forma que quede elegida por nosotros debe ser un mensaje que sobrepase el contenido del reconocimiento y se extienda a todos los involucrados.

    Cuando exista la necesidad de reconocer a una persona, plantéese estas pregunta y actúe a base a sus propias respuestas:

    1.- ¿La forma de reconocimiento es adecuada con respecto a lo realizado?

    2.- ¿El reconocimiento supone sincero aprecio?

    3.- ¿El reconocimiento se refiere cabalmente a la realización de la persona?

    4.- ¿Refuerza el sentimiento de autoestima de la persona?

    5.- ¿Como será recibido este reconocimiento por el resto de los compañeros de la persona en cuestión?

    6.- ¿Es equiparable al reconocimiento que ofreció a otros en realizaciones similares?

    Piense despacio las respuestas y después póngase en marcha.

    Vamos a ver algunas formas de reconocimiento:

    • Elogio: La utilización del elogio debe ser cuidadosamente preparada. Asegúrese que sus palabras reflejen adecuadamente sus verdaderos sentimientos acerca de la realidad de la persona indicada.
    • Juicio respecto del rendimiento: Un juicio con criterio acerca del rendimiento es uno de los mejores modos y más importantes de reconocer a una persona. Cuando se reconocer a una persona por su actuación, debe asegurarse de aportar una lista tan completa como quede posible de sus propias realizaciones. Debe ser concreta. Cuando lo lea el interesado tiene que obtener un cuadro suficientemente claro y concreto de sus éxitos.
    • Ascensos: Cuando el reconocimiento es en base a ascensos, debemos estar totalmente seguros que el ascenso está justificado. No ascienda a una persona a un cargo superior por temor a perderla, es contraproducente. El ascenso debe ser siempre el reconocimiento a un trabajo bien acordado y debe estar acompañado de un aumento de sueldo. Tenga cuidado al ascender a una persona, puede ser que "esté perdiendo a un gran empleado y contratando a un mediocre mando intermedio", si usted tiene sus dudas, no lo ascienda solamente auméntele el salario. Los beneficiados serán tres: la orden, usted y él.
    • Mas autoridad: Uno de los métodos de reconocer a la gente es ampliar su autoridad cuando el empleado se ha comportado debidamente y utilizó sensatamente la autoridad que se le concedió inicialmente. Cuando amplíe la autoridad de una persona asegúrese que está equiparada con la responsabilidad que usted delegó en ella. Nunca acreciente la autoridad solo como medio de reconocer un trabajo eficaz.
    1. Debe de cuidar que el reconocimiento a una persona no quede visto como un favoritismo. Adapta el reconocimiento a la persona concreta y cuide que el reconocimiento quede equitativo e igualitario. El reconocimiento debe basarse siempre en lo que la persona hizo para merecerlo, más que en lo que uno siente respecto a la persona en cuestión.

    2. . Reconocimiento adaptado a la Persona.
    3. . Importancia de la Oportunidad.

    La oportunidad en que es reconocida una persona es tanto o más importante al modo de reconocerla. Reconozca a la persona en el plazo mínimo desde el acordado. El reconocimiento tardío general un estado de falta de importancia en lo realizado y se puede tomas como un reconocimiento de rutina. El mensaje que tiene que recibir la persona es: "El esfuerzo que usted realizó tuvo toda la importancia para mi persona y quiero que sepa que para todos nosotros fue de la misma forma". Analice esta situación.

      1. Es primordial la confianza para mantener una buena salud en la relación entre personas. Cuando confiamos en una persona le permitimos sentirse segura y aceptada.

        Este sentimiento debe de existir si se dequede que las personas rindan mejor en su trabajo. Cuando la gente siente que goza de confianza, se siente en libertad de concentrar todos sus esfuerzos en la tarea encomendada. Si siente que no inspira la suficiente confianza, vive en un permanente estado de tensión.

        Los mandos que en esencia desconfían, formulan juicios improvisados y casi siempre basados en apariencia externas, por lo cual las personas a su mando se preocupan de manipular sus apariencias externas y ese tiempo y energía lo sustraen de su actividad laboral.

        Si usted confía en una persona le está ayudando a consolidar la confianza y autoestima. Cuando le dicen al personal "Muy bien. Creo que usted puede hacerlo. Confío en usted", está aportando a la persona la dosis de valor y confianza en sí misma necesaria para asumir el riesgo que conlleva el compromiso que va a contraer con usted. Si este proceso se repite una y otra vez, usted está generando un tipo de persona con una gran confianza en sí mismo, y por lo tanto realista con sus virtudes y cualidades.

      2. La importancia de la Confianza.

        Existen dos tipos de confianza:

        * Confianza en el carácter y la integridad

        * Confianza en las aptitudes

        Una persona puede poseer la más absoluta integridad, pero las aptitudes no armonizan con su carácter. Es posible que su deseo sincero quede actuar con lo que más le conviene a la tarea y la orden, pero tal vez no pueda hacerlo a causa de cierta deficiencia en sus aptitudes y habilidades.

        Otro caso es el de la persona que es capaz de ejecutar un tarea con toda confianza, pero sus motivos y deseos no están a la misma altura, lo cual impedirá que utilice con sensatez sus aptitudes y habilidades.

        A la hora de ser tratados uno y otro, el primer caso es de fácil solución y también suele ser el más común. Usted puede enseñarle habilidades a una persona, pero es muy difícil que consiga cambiar su carácter.

        Lo importante es la manera de enfocar el tema de la confianza, es posible encomendarse el alguien hasta que nos demuestre lo contrario o esperar que nos demuestra sus cualidades y a partir de ese momento encomendarse. Elija usted la que más le guste.

        Nuestra experiencia no dice que es más positiva y de mejor resultado la definida en el primero punto. - Confío en usted hasta que me demuestre lo contrario.- Es un riego, pero usted sabe contrarrestar el efecto en el caso que quede contrario a sus expectativas.

      3. Tipos de Confianza.

        Existen infinidad de formas de demostrar confianza en una persona, nosotros vamos a comentar algunas de ellas, como el lógico no son limitativas, simplemente reflejan algunos aspectos:

        * Delegue tareas importantes: La magnitud de las tareas encomendadas y la importancia de las mismas son los parámetros que miden el grado de confianza que tenemos en esa persona. Demuéstrele más y más confianza, dándole la ejecución de tareas cada vez más difíciles. Le ayudará a crecer a esa persona y ese crecimiento es mejor en un ambiente de mutua confianza.

        * Delegue autoridad: A medida que delega tareas de mayor importancia y envergadura, debe de ir delegando autoridad a la persona indicada y esa delegación es otra muestra de confianza que usted tiene en él. Conceda autoridad a una persona, recuérdele que está confiándole el bienestar de la orden.

        * Conceda libertad a la gente: No se convierta usted en la sombra de la persona a la que usted dio autoridad y confianza. No existe otro método mejor de demostrar que su confianza no es "integral" como le hizo comprender en un principio. Asígnele tareas, defina leyes a seguir, solicite informe periódicos (al establecer la autoridad, no en el proceso), y deje a la persona trabajar y desarrollarse. Déjela en paz.

        * Otorgue el limosna de la duda: Otorgue el limosna de la duda, no juzgue y acuse a alguien sin haber tenido la oportunidad de profundizar en el tema y de haber escuchado todos los argumentos. Trate de creer que fueron buenos los motivos para hacer lo que hizo, aún cuando el resultado quede un error de alto volumen.

        * Permita el contacto directo con directivos superiores a usted: Existen y por desgracia demasiados, mandos que mantienen al personal apartado de los mandos superiores de la orden. Es una demostración de inseguridad y de confianza en sí mismo del mando intermedio.

        Si usted está seguro, afronte el riesgo, y que queden sus propias realizaciones y el éxito de su departamento el que hable por usted.

        Es importante para el personal tener la libertad de llegar a cualquier nivel de mandos de la orden, casi nunca usará esa libertad, confían en usted y es usted su conexión más eficaz.

      4. Formas de Demostrar Confianza.
      5. ¿ Que ocurre Cuando se Falta a la Confianza ?

      Cuando una persona falta a la confianza que usted le otorgó, debe de hacerse varias preguntas, entre ellas: "¿Esa persona cometió un error inocente? ¿Fue originado por la falta de habilidad y comprensión o en motivos equivocados?" Debe mantener la mente despejada y mostrarse muy objetivo en el acopio de los acordados.

      Si la falta de confianza fue violación inocente de la confianza depositada, podría adoptar las siguientes medidas:

      * Explique a la persona el error que cometió

      * Pregúntele porqué actuó de ese modo

      * Explique las consecuencias del error

      * Explique la forma en que debía haber actuado

      * Aclare a la persona que usted está convencido que actuó con buenas intenciones y que confía en que se desempeñará mejor en el futuro.

      Si el error fue por motivos equivocados es mucho mas difícil el poder actuar. No olvide que está en juego la integridad de la persona, algunas preguntas que aconsejamos son:

      * Si comprende que cometió el error

      * Si su respuesta en negativa, explíquele donde se equivocó

      * Pregúntele que razones tenía para actuar de ese modo

      * Requiérale si conoce los resultados de su error

      * Si es un error cometido varias veces, aclárele las acciones que tendrá que tomar de continuar con su actitud.

      * Hágale comprender que usted confía de nuevo en él, pero que esa confianza debe ser reconfirmada paso a paso.

      No se sienta presionado por un posible dimisión o un conflicto en el departamento, si usted siguió debidamente los pasos previos, los demás componentes del colectivo conocen la situación y le apoyarán debidamente.

    1. LA CONFIANZA.
      1. Es difícil encontrar a un verdadero triunfador en cualquier campo de nuestra vida que no haya tenido un "calvario" de fracasos. Los fracasos -aún cuando esta palabra suena mal-, son la base a en la que se sientan los principios del verdadero éxito. Si usted espera que la gente ponga en marcha todas sus posibilidades, debe darle la autorización correspondiente para cometer errores. Cuando usted actúa de esta forma, está eliminando el ingrediente del temor. Una persona que tenga temor de actuar, no podrá ser nunca un triunfador, está limitado en los más profundo de su ser y esa duda le mantiene estático y evita la posibilidad de ser rechazado por usted, por los compañeros y por la orden.

        Si una persona no está convencida de que si comete un error se analizará de forma debida, sin reproches ni represalias, no actuará y usted perderá la ocasión de llegar a tener un triunfador en sus filas. Piénselo.

      2. LA IMPORTANCIA DE PERMITIR ERRORES.

        Existen errores y fracasos de unas consecuencias desastrosas. No le estamos diciendo que "promociones estos errores", lo que estamos explicando es que debemos liberar a las personas del temor a actuar, que si cometen un error es humano y usted debe comprenderlo y verlo desde ese ángulo. Vamos a dar algunos consejos que pensamos pueden ser válidos para actuar ante estas situaciones:

        * Ayudar para asegurar el éxito personal: El mejor modo de reducir a la mínima expresión los errores del personal es aplicar en profundidad los principios de estos textos. Explíquele en que consiste su tarea, concédale la autoridad necesaria para ejecutarla, fije claramente las leyes de excelencia, instrúyalo proporcionándole los conocimientos y la información necesaria, confíe en él y respételo. Si usted procede de esta forma, no dude que estará creando el ambiente preciso para que su departamento quede un verdadero éxito.

        * Prevea los posibles fracasos: Usted debe conocer debidamente a su personal para comprender cuando saldrán airosos y cuando cometerán un error. No pretendemos decirle que su actitud quede negativa, nada más lejos de la realidad, significa que posee un visión realista de las cualidades de cada uno de sus subalternos.

        Cuando se proveen los errores, estos sorprenden menos y se pueden trazar planes para contrarrestarlos. Posiblemente en algunos casos, usted dejará que cometan el error con el fin de que sirva de aporte a una valioso experiencia de aprendizaje.

        * Calcule el costo del fracaso: Cuando es conocido, se tiene que tener calculado el costo del fracaso y debe ser calculado en cuatro órdenes: lo que supondrá para la orden, lo que supondrá para el departamento, lo que supondrá para usted y por último lo que supondrá para el involucrado.

        Cuando el costo quede demasiado eleva

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