- Historia y antecedentes de los Recursos Humanos
- Conceptos y objetivos de los Recursos Humanos
- Los cuatro principales objetivos de los Recursos Humanos
- Teoría de sistemas
- Características principales de los Recursos Humanos
- Disciplinas que colaboran con la administración de Recursos Humanos
- Teorías del comportamiento humano
- Planeación de los Recursos Humanos
- Contratación y empleo
- Pasos del proceso de capacitación y desarrollo
- Planeación de Recursos Humanos y capacidad organizacional estratégica
- Supervisión
- Administración Recursos Humanos
- Organización del Departamento de integrantel
- Administración de integrantel en organizaciones multiunitarias
- En la gran empresa
- En la pequeña empresa
- Reclutamiento
- Entrenamiento y desarrollo
Historia y antecedentes de los tácticas humanos
ORIGEN.
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una entelequiaie de principios para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los tácticas humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.
Época colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen os talleres artesanales.
Revolución.
Aparecen talleres, aparecen las fabricas.
Década de los 50.
En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
Década de los 60.
Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Década de los 70.
Por primera vez se utiliza el termino administración de los tácticas humanos.
Década de los 80.
La administración de tácticas humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
Década de los 90.
En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
Conceptos y objetivos de los tácticas humanos.
Administración de tácticas humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conentelequiavación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Los cuatro principales objetivos de los tácticas humanos:
1,-Objetivos sociales. saber al dedillo mantenerse centralmente de las sociedad como un individuo con valores y propósitos centralmente de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control centralmente de las funciones directivas y administrativas de una organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los tácticas humanos centralmente de una organización.
Sistema. Conjunto de diversos integrantes, mismos que se encuentran interrelacionas.
Un sistema esta constituido por las relaciones entre diversos integrantes del mismo.
Cada uno de los integrantes puede considerarse, a su vez como un sistema en sí mismo por ejemplo en una organización existen departamentos(contabilidad producción ventas) cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas podría haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo, ventas al menudeo las cuales podrían considerarse como un subsistema de los departamentos, Por otro lado la organización podría considerarse como un subsistema de economía hacia un suprasistema. El país puede aceptarse como un suprasistema mayor aún (el mundo) y este a su vez común sistema de su suprasistema el universo, el análisis que desea realizarse sobre las relaciones entro los integrantes del conjunto, deberá basarse en una definición, de los limites, del sistema ósea establecer los integrantes deberán quedar incluidas centralmente del conjunto.
Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema).De la misma manera existe relaciones entre diversos integrantes del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas cerrados son una ficción al grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un código que especifica.
Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los integrantes quedan incluidos centralmente del mismo tienen por objetivo conentelequiavar la integridad del mismo.
Las organizaciones constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que existen múltiples interacciones entre ellos y su medio.
SUPRASISTEMA
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Definiciones.
Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo termino tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento.
Sistema abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro a través de una secuencia lógica
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Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas características que lo hacen entelequia un poco diferente al sistema abierto.
1,-Se rehúsa al cambio.
2..-Desarrollo únicamente interno.
3.-Control estratégico según sus necesidades.
Suprasistema Es aquel que comprende una jerarquía mayor a la de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicación interna y externa.
Características principales de los tácticas humanos.
1.-Los tácticas humanos no pueden entelequia propiedad de la empresa.
2.-Las actividades de las integrantes son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con él si perciben que esa actividad va a entelequia provechosa.
3.-Las experiencias, ¿los conocimientos, las habilidades etc son intangibles.
4.-Los tácticas humanos de un país o de una organización pueden incrementarse.
5.-Los tácticas humanos son escasos.
Disciplinas que colaboran con la administración de tácticas humanos.
Ingeniería industrial: Es donde se divide la tarea en integrantes básicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades:
1.-Estudio de movimientos
2.-Sistema de incentivos
3.-Valoración de tareas
4.-Oficinas de selección
5.-Adiestramiento de los trabajadores.
Psicología:
Esta nos ayuda para utilizar metidos científicos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitiéndonos encontrar las causas de motivación, conflicto o frustración.
1.-Selección de integrantel
2.-Entrenamiento y capacitación
3.-Orientación profesional
4.-Test psicológico.
5.-Conceptos y modelos de actitudes y motivación a reducir los conflictos.
La sociología; se refiere que estudia las relaciones reciprocas de grupos de ind9ividuos.
Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales centralmente de la empresa.
Técnicas sociométricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de los compañeros).
Antropología: es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología etc. Imperantes en diversos grupos sociales.
Economía: es la ciencia de la escasez, de como los bienes y entelequiavicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.
Psicología: es el comportamiento humano (adaptar, integrar)
Sociología: grupos de trabajo- coordinación y planeación.
Cibernética: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer centralmente de una empresa los parámetros necesarios para él optimo recurso de toda aquélla manufactura tecnología que como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribución y de la producción.
Matemáticas: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.
TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO.
Teoría de Maslow.
El hombre pasee una escala de necesidades primarias
Fisiológicas son aquellas indispensables para la conentelequiavación de la vida, ejemplo: alimentarse, vestirse respirar y dormir etc.
Necesidades de seguridad
El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de contingencias futuras requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los demás componentes
de sus grupos sociales
Necesidades sociales
Para sobrevivir el entelequia humano necesita aliarse requiere vivir centralmente de un comunidad, sentir que pertenece al grupo que se le acepta centralmente de este.
Necesidades de estima:
Constituye un integrante fundamental de las relaciones interintegranteles que se instauran centralmente de la comunidad.
Necesidades de autorrealización
El entelequia humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas.
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Teoría de Herzberg:
Esta teoría esta manejada por dos factores: motivadores y factores higiénicos:
Conocida también como la teoría dual de los factores intrínsecos y extrínsecos.
Intrínsecos se refiere a la responsabilidad, iniciativa que posea al entelequia humano.
Extrínsecos trata de explicar aquellos contingencias que se dan en una organización: Como el clima emocional, comodidades, limpieza y simpatía.
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Teoría de MC. CLEALD.
Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías anteriores y se nombra técnica de los motivadores: para este autor las integrantes están motivadas por trío factores.
1.-Factores de realización o de logro.
2.-Factores de afiliación.
3.-Poder.
Las integrantes motivadas por el primer factor desean percibir cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin.
Las motivadas por el primer factor desean percibir cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin.
Las motivadas por la afiliación están más interesadas en establecer contactos integranteles.
Las motivadas por el poder tratan sobre los demás.
Realización y logro (fin, meta, objetivo)
Contactos integranteles, comunicación
Afiliación
Poder Influir, Enajenación manipulación
PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Definición de trabajo y sus integrantes
Trabajo.:Actividad humana aplicada a la producción de bienes o entelequiavicios y por ello, realizada por normas de eficiencia.
Actividad humana: El trabajo en sentido propio, solo puede entelequia resultado de la acción del hombre.
Actividad mixta:Resulta que todo trabajo no es una actividad ni puramente espiritual ni meramente material"no son las manos del hombre las que trabajan es siempre el hombre el que trabaja con sus manos.
Actividad por un fin; En todo trabajo lo que más resulta es el fin que persigue jamás puede darse el caso de que alguien trabaje sin ningún motivo.
Actividad recreativa: En el trabajo en forma necesaria algo se transforma algo mejora de utilidad aumenta de valor.
Actividad de carácter necesario: En sentido individual significa que el trabajo para entelequialo realmente tiene que entelequia de alguna manera impuesta.
Actividad limitada: Implica concentrar nuestras fuerzas intelectuales y físicas en una determinada actividad que lo constituye y por lo mismo exige de ponerlas o utilizar en otras como diversiones estudios etc..
Actividad repercutible: Precisamente por exigir una intensa concentración de nuestras formas físicas y psíquicas el trabajo reporte necesariamente en nuestra vida en general causando alegría o tristeza que nos ayuda o estorba en nuestras actividades.
Actividad social: El trabajo implica y exige un máximo reracionamiento con el empleo y los compañeros de trabajo.
Actividad remunerada: Se tiene que pagar por hacer una actividad.
Señalamos solamente aquellas clasificaciones que más aplicación tenga para nuestra materia.
El trabajo puede definir que es un manual, oficinesco, creativo de convencimiento y de dirección.
Trabajo manual es aquel en el que predominan las actividades corporales.
Trabajo oficinescos aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar y controlar trabajos directos para escribir duplicar.
mandar
Trabajo de convencimiento tiende a percibir en determinados integrantes o grupos hacia uno de los fines de la empresa.
Primario Es aquel en que la parte principal de su productividad proviene de la naturaleza a lo que elabora el hombre ayuda o aprovecha.
Secundario Por lo contrario es la productividad depende de la actividad humana.
Terciaria Son actividades en las que principalmente en la prestación de 8un entelequiavicio en la creación de un bien.
Relaciones humanas
Cualquier interacción de dos o más integrantes constituye una relación humana. Las relaciones humanas se dan exclusivamente entre los miembros de una organización.
Relaciones laborales.
Este termino se ha reentelequiavado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de los tácticas humanos se emplea frecuentemente asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero- patronal.
Relaciones industriales
Queda reducido a la industria y evidentemente a organizaciones bancaria gubernamental educativas de beneficencia donde se requiere también tácticas humanos además entre los proveedores y la fabrica están sus clientes también se establecen relaciones laborales.
Relaciones laborales:
Este termino se ha reentelequiavado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de tácticas humanos se emplea frecuentemente a asociados y a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronal
Manejo de integrantel:
En una ase de administración que se ocupa de la utilización de energía humana intelectual y físicas de los propósitos de una empresa organizada empero del termino de la utilización implica una idea de explotación repulsiva a la integrante y además esta función se encuentra empresas.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Como es obvio existe un gran numero de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de integrantel así como un gran numero de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya. Al fin de este capitulo, como apéndices dos otras, respectivamente ponemos una lista de funciones que más comúnmente señala los autores y la practica en México como especificas del departamento de integrantel y una lista de las técnicas fundamentales que en nuestra practica mexicana hemos visto aplicar con más frecuencia.
A primera vista surge el deseo natural de determinar cuales son las funciones básicas y en cierto sentido irreversible que están encomendadas a un moderno departamento de integrantel es decir tratamos de clasificarlas lo más técnicamente que sea posible en una enumeración que nos comprenda de suyo, ni más ni menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicación total o parcial de unas en otras.
Es evidente que la amplitud, capacidad de economía de contar con técnicas, necesidades concretas y otros factores que se plantean ala empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificación de estas técnicas.
Por otra parte, al tratar nosotros d clasificar las técnicas de una manera que permita captarlos de un modo más orgánico, ordenado y relacionarlos mejor entre sí, no pretendemos con ello que forzosamente cada uno de estas técnicas debe entelequia encomendada a una integrante: lo ordinario entelequiaia que, razones económicas de disponibilidad de integrantes que resolver sean las que determinen.
Integración Funciones de admisión y empleo
1.-Compresión el reclutamiento, la selección la contratación y la introducción de integrantel.
2.-Funcione de entretenimiento.
Comprender las técnicas el que sea de trabajadores, supervisores y ejecutivos por medio de la capacitación de adiestramiento y de la formación.
3.-Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial.
Comprende las técnicas en cada uno de estos aspectos e incidentalmente toca las prestaciones que el seguro social proporcione a este respeto a los trabajadores.
Dirección
1.-Funciones para elevar la moral de integrantel.
Comprende técnicas para comprender, analizar conocer y/o ajustar la rotación, manualidad interna ausentismo y retrasos de integrantel y la indicación de medios tales como las entrevistas periodísticas y de salida, sus registros estímulos etc…
2.-Funciones de relaciones laborales.
Comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva desde el ángulo de lo corresponde a la administración integrantel; los ajustes de la contratación del trabajo al hacer su aplicación a la practica y las políticas fundamentales al respecto así acumula forma y empleo de los reglamento de trabajo.
3.-Funciones relativas a la prestación de entelequiavicios de Bienestar social o beneficios adicionales al salario.
Comprende los criterios y actividades para dar entelequiavicios al integrantel o colaborar a las actividades de los trabajadores.
4.-Funciones relativas a la administración de sueldos y salarios.
Por su importancia su unidad temática y sus amplitud setas funciones constituyen la segunda parte de la administración integrantel que suele estudiarse bajo el nombre que sirve de encabezado a este párrafo y que tratamos en el segundo tomo de esta obra.
Control.
1.-Funciones de registro de integrantel
Comprende la instrucción y manejo de los archivos Kardex tarjetas e índices de todos los aspectos del integrantel se realizas hay aprovechando casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.
2.-Funciones de auditoria de integrantel.
Comprende los sistemas para conocer en la propia empresa y en otras, el estado de funciones y sistemas de integrantel a fin de poder proveer en las encuestas de actitud.
Cuando se seleccione y contrata a ocupar un puesto es necesario no perder de vista la integrantelidad el trabajador va encontrarse de pronto diversa en un medio con normas políticas, procedimientos y costumbres extrañas para el un buen programa que establezca un sistema técnico de selección de integrantel que daria incluso si descuidara la importancia de la recepción de integrantel de nuevo ingreso es por eso establecer un programa de inducción al nuevo trabajador
Contrato de trabajo
Necesidad legal nace esta de lo dispuesto por la ley general del trabajo. La ley presume la existencia del contrato y la relación de trabajo entre el que presta un entelequiavio temporal y el que lo recibe por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de os derechos. Si no se determina entelequiavicios que debe prestar el trabajador quedara obligado a que forme parte de la empresa.
Necesidad administrativa
Constituye una necesidad tanto como para el trabajador y la organización.
Para el trabajador porque le brinda certeza respecto de:
a)sus obligaciones particulares: lugar. Tiempo etc....
b)La contraprestación que recibe por su trabajo
Para la organización
a)Exige cumplimiento al trabajador
b)resuelve las disputas sobre su desarrollo de trabajo
c)Indispensable como prueba por firmar en conflictos laborales.
Contrato de trabajo se define como el cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo integrantel subordinado. Ley otorga a la relación de trabajo los mismo efectos jurídicos que al contrato individual pues este no es sino el escrito que consta el o los entelequiavicios integranteles prestados a otro.
El integrante esencial es la subordinación del trabajador o sometimiento a la autoridad del patrón se encuentra también sancionada por el articulo 134 fracción lll de la ley a las obligaciones de los trabajadores que toda prestación de entelequiavicios subordinados es relación de trabajo.
Contenido
El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones de los comparecientes, cláusulas que son de ,dos tipos: legales y administrativas, por ultimo, la firma de los contratos.
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Encabezado: el nombre de los comparecientes y de los apoderados.
Declaraciones: declaraciones del patrón que comprendan en el negocio el tipo de contrato y en forma general el entelequiavicio o los entelequiavicios requeridos expresando la preferencia del puesto en cuestión.
Cláusulas .se dividen en dos grandes grupos: legales y administrativas.
Legales
Deberá contener:
Nombre nacionalidad, edad ,sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón
Tipo o forma del contrato especificando el tiempo.
El entelequiavicio o los entelequiavicios que deben prestarse.
El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
La duración de la jornada. etc..
Administrativas: se incluyen las operativas: cuotas de producción, obligaciones del trabajador de afianzar su manejo, obligación de sigilio etc..
Firmas
Es la final nombres del trabajador y el patrón dejando espacio paran que puedan firmar.
Vacante – Depto- requiere integrantel
(requisito de integrantel) Reclutamiento- redio, televisión vacantes sueldos análisis de salarios educación y clasificación.
Selección Entrevista
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La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa integrante para cumplir futuras responsabilidades.
Se considera trío áreas que se benefician al capacitar a los empleados:
- Cómo beneficia la capacitación al empleado.
- Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.
- Beneficios en las relaciones interintegranteles y adopción políticas.
6.2 Para administrar la Función de Capacitación.
Se requiere cubrir los siguientes aspectos:
- El aspecto Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretaría de trabajo y Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.
- El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales (Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.
- El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación, describiendo áreas prioritarias , Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.
- Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como también un Seguimiento por Participante y por Programa.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan
Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación
.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnic
Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.
Objetivos deEstos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros específicos que pueden entelequiavir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el depto. de integrantel adquiere una Capacitación y Desarrollo.
Introducción
El hombre desde siempre ha sido contar con medios o tácticas para aliviar sus necesidades.
Satisfacía sus necesidades en forma precaria gracias a dos factores :su trabajo integrantel y las bondades de la naturaleza estas se fueron haciendo amplias y complejas, modificaron en cantidad y calidad.
Andando el tiempo aparece el concepto de trabajo integrantel mismo que se realiza en beneficio de otras integrantes se presenta en el sistema esclavisista y su única retribución es el pan, el vestido techo. La labor integrantel se remunera en especie , o truca su trabajo por los bienes que les son útiles para subsistir. La agilización del comercio hace que el trueque o cambio directo sea sustituido por compra- venta o cambio indirecto es decir mercancía- dinero-mercancía-. Aunque hoy en día no pueda sustraerse a los efectos de las leyes de la oferta y la demanda, cuando ocurre al llamado mercado del trabajo. El dinero como medio de cambio hace que se defina como salario.
"Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo "
En la ley Federal del trabajo aclara que "El salario se integra por los pagos hechos en efectivo; por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo".
La oficina Internacional del Trabajo ha definido el salario "la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre se pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que ese ultimo haya efectuado o debe efectuar o por entelequiavicios que haya prestado o debe prestar".
Salario mínimo (3 zonas norte, centro, sur)
Salario categoría o nivel de tabulador(forma ascedental
Los tipos de salario
Salarios inderectivo (extra a )
Sistema de ascenso
Incentivo
Merito (desempeño) cúmulos
Incentivo Desempeño (buen comportamiento)
SALARIO NOMINAL
Es la cantidad en dinero que se conviene que ganara el trabajador, según la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga a cada hora, día , semana , etc., de trabajo o pieza hecha.
SALARIO REAL
Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizándose este poder a precios constantes en relación con un año la relación entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus entelequiavicios y los precios de las mercancías que consume o es decir es la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos.
La relación individual de trabajo por tiempo determinado puede entelequia:
Eventual.
Se obligue a prestar a un trabajo integrantel subordinado que constituya una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de u salario..
Temporal se obliga a prestar a otra un trabajo integrantel subordinado como una necesidad permanente limitada por el tiempo, por la naturaleza de entelequiavicio o por la índole del trabajo puede entelequia.
Contrato por obra determinada.
Contrato de precio alzado
Prorroga
Los contratos temporales se prorrogan a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen.
El desarrollo económico y social
El nivel general de salarios y sus variaciones son factores importantes que afectan el desarrollo económico y social de cualquier país y sin examinar su problemática revela el ritmo general de crecimiento de una nación.
Es conocido el hecho de que la revolución industrial provoco una entelequiaie de conmociones sociales que dieron resultado a un desenvolvimiento económico indústriala.
Lo interesante es que se puede percibir un incremento extraordinario en el ritmo de desarrollo económico de un país y que este no va necesariamente aparejado de un beneficio general para la población.
Productividades debe existir entre el volumen de producción alcanzado y los tácticas empleados para percibirlo se dice que es la cantidad de unidades u de entelequiavicios que en un periodo dado, la organización puede poner a disposición de los consumadores en el mercado al que concurre con sus productos. La preocupación por el incremento de los índices de productividad es muy justificada pero se debe definir previamente el destino final de la producción excedente se puede concluir que no bastara por generar riqueza al capital, al trabajo, ni a la comunidad nacional.
Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo
Son cuatro integrantes.
El salario mínimo
De a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que de be recibir en efectivo el trabajador por los entelequiavicios prestados en una jornada de trabajo de be entelequia suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de fam9ilia .
El salario del puesto
Es la remuneración justa al trabajador no implica que sea igual tiene una diferencia su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización.
El pago al merito del trabajador en su puesto.-
Se utiliza la llamada técnica de calificación de meritos disminuye la subjetividad.
El pago a la productividad o eficiencia los sistema de remuneración por rendimiento tiene cuneta la eficiencias con la que el individuo trabaja es decir la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo en el que emplea unidad de trabajo.
Valuación de puestos se instalo una técnica llamada valuación de puestos que emplea en las organizaciones contribuye a evitar los problemas sociales legales y económicos.
Sus necesidades son.
Social , legal, económica,.
Método de evaluación de puestos.
Método de alineamiento se basa en estimación subjetiva o de sentido común respecto, a la importancia suele concederse a cada puesto su análisis es impredecible.
Método de escalas o grados predeterminados establece categorías o grados de ocupación elaborar una definición para cada una de ellas
La encuesta regional de salarios una forma técnica que favorece la estructura justa de los salarios de una organización valuación de puestos de integrantel
ejecutivo y profesional
tiene varios titulo como necesidad de evaluar los puestos ejecutivos implantación
del programa determinación de factores encestas de salarios reparto de utilidades. s
Sueldo: Se refiere a la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción correspondiente únicamente a la periodicidad de pago, generalmente quincenal o decenal.
Sueldo: cobro por algo que se hace
Relaciones laborales
-Relación de trabajo como la prestación de un entelequiavicio subordinado a una integrante (cualquiera que sea el acto que le de origen) mediante el pago de un salario.
Forma
L a relación de trabajo puede entelequia por tiempo indeterminado o determinado.
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La relación de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación puede estipularse en:
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo qué se va a prestar.
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador
En los demás casos previsto por la ley.
Por tiempo indeterminado por la cual una integrante se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya por esta ultima una necesidad permanente mediante el pago de un salario.
Servicios y prestaciones:
Como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de indole material.
Prestaciones.:Financieras apaortadas por dicha organización
Clasificación
a)El dinero
b)En especie
c)facilidades actividades o seguros.
Prestaciones otorgadas
Prestamos integranteles
Anticipa sueldos
Anticipo de gestión anual
Caja de ahorro
Ayuda para transporte
Relaciones financieras indirectas
Tiendas de descuento
Despensas
Disfrute en vacaciones
Ajustes de días de trabajo
Servicios de comedor.
Planeación de tácticas humanos
Proceso de anticiparse y preveer el movimiento de gente hacia acentralmente internamente y hacia fuera de la organización
Utilizar estos tácticas con tanta eficiencia como sea posible donde y cuando se necesiten fin de alcanzar las metas de la organización anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra proporcionar oportunidades de empleo a las mujeres a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas de capacitación de empleos.
Importancia de la planeación de tácticas humanos.
(fuerza laboral estadounidenses)
Casi una tercera parte de trabajo esta compuesta por integrantes que trabajan por horas trabajadores eventuales y empleados independientes.
Cada año, dos y medio millones funcionales se incorporan a la fuerza de trabajo.
Con solo crecer 1 por ciento anual entre 1994 y 2005, la fuerza de trabajo alcanzará la cifra de 147.1 de trabajadores.
Por la falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios costos intangibles como resultado de una planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin entelequia cubiertas.
La perdida resultante puede entelequia costosa y también dificulta a los empleados planeación con eficiencia su desarrollo profesional o integrantel.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUIMANOS Y CAPACIDAD ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICA.
Los gerentes deben mezclar la planeación de tácticas humanos con la planeación estratégica de negocios. Las funciones de los empleados son esenciales para la productividad y la innovación. A través la organizaciones establecen objetivos importantes y desarrollan planes genéricos para alcanzar los objetivos.
Un integrante es la planeación estratégica determinar que existen integrantes disponibles centralmente o afuera para alcanzar metas de la organización. esto ayuda a elevar la capacidad organizacional la capacidad de organización para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida.,Como lo señalo James Walker un conocido experto dijo "Hoy en día casi todos los temas empresariales se relacionen con el integrantel ;todos los aspectos de tácticas humanos se relacionan en los negocios "
LA PLANECION DE RECURSOS HUMANOS Y LA EXPLORACIÓN DEL ENTORNO.
La exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las principales fuerzas externas que influyen en la organización En teoría exige integrar el entorno a todas las funciones de la administración de tácticas humanos. A su vez debe anticipar el posible impacto de estas estrategias en la administración de los tácticas humanos.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS EN EASTMAN KODAK
El concepto fundamental de la planeación de tácticas humanos es la "capacidad organizacional es decir la capacidad de actuar y cambar en busca de una ventaja competitiva sostenida la empresa utiliza cuatro pasos para desarrollar una estrategia de tácticas humanos.
Paso 1.-Define las capacidades organizacionales globales.
Lo ejecutivos de línea y los gerentes definen las capacidades organizacionales globales necesarias los ejecutivos crean en nueve funciones.
1.-Responsabilidad hacer que las integrantes y departamentos sean responsables.
2.-Orientación de la acción : reducir tiempo para las actividades de imagen.
3.-Aprendizaje continuo: mejorar el trabajo y generar nuevas ideas.
4.-Enfoque en el cliente: enfocar todo a un puntos de vista del cliente.
5.-Diversidad.Fomentar nuevas formas de trabajo con los demás.-
6.-Ceder autoridad: Fomentar las decisiones o niveles apropiados con autoridad e inherencia.
7.-Globalización: examinar líneas de productos proveedores y clientes en un contexto global.
8.-Integración Reconocer la forma en aquejan la piezas de la organización.
9.-Liderazgo :A asegurar que las integrantes de mejor desempeño se encuentran en las posiciones estratégicas.
Paso 2 Definir un conjunto de tácticas humanos para cada capacitación.
Después de esto se identifican la contratación, capacitación, evaluación y recompensas. Un gerente y profesionales se reúnen y desarrollan una matriz de prácticas y capacidades de tácticas humanos.
3.-Integrarse con las capacidades
Deben eliminar las redundancias establecer prioridades y desarrollar parámetros de tiempo con bas4e a esto:1)impacto, 2)factibilidad, 3)creencias básicas, 4)enlace con el cliente, 5)costo y valor,6) costo y valor, 6)riesgos, 7)posibilidad de medición y 8)tácticas requeridos.
Paso 4 Planes de implantación del diseño.
Para determinar los puntos a entregar, marcos de tiempo y funciones responsabilidades del departamentos esto se define como las mediciones para determinar la eficacia exige gerentes de línea y de tácticas humanos trabajen lado a lado en la planeación de tácticas humanos.
Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realizan adecuadamente Es considerada de importancia se rige e imprime la mecánica necesaria a las tácticas humanos.
Depende La productividad del integrantel para percibir los objetivos
La obentelequiavancia de la comunicación
Relación entre jefe – subordinado
La corrección de errores
La obentelequiavancia de motivación
Liderazgo supervisión
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los supervisores las formulas usuales.
Paternalista:
Más que una forma de mando
Supervisor autoritario la voz de mando tangente que no se da explicación
ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Toda integrante de cualquier nivel en cualquier clase de organización, interviene en la administración de integrantel cuando planifica el uso de tácticas humanos o influye, dirige o controla su trabajo.
Un departamento especializado en empresas de mediano o gran tamaño emplean un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de los tácticas humanos que es adecuado dominarlo departamento de "integrantel" o de relaciones humanas se ha presentado una forma de analizar tales procesos y sistemas que proporcionan un medio para comprender su interrelación, el impacto que tienen las integrantes por regular responsabilidad y autoridad del medio ambiente y diferentes dispositivos de sistema integrantel contribuyen a las metas de la empresa.
POSICIÓN JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
Se considera estar de primer nivel arcaico dependiendo directamente de la gerencia General etc..
Como lo anterior.
Siendo la función de integrantel de suma importancia, los trabajadores son secundarios.
Cuando el departamento de integrantel reporta a uno delos jefes de un departamento en la industrias manufactureras al de producción.
FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Director de integrantel
Formular los objetivos y las políticas de integrantel a discusión con los ejecutivos.
Vigilar que estas se lleven a cabo-
Formular un programa sobre contactos con el sindicato. Informar de lo que afecte a las relaciones de integrantel.
Sección de empleo
Nuevo ingreso: fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento e investigación y exámenes médicos.
Programas de introducción, pruebas prácticas.
Cambios de Status. Transferencias, promociónese etc.
Control de ausencias.
Ajustes de sueldos.
Méritos
Entrevistas de salida.
Registros y estadísticas.
Sección Médica.
Exámenes médicos, atención médica
Servicio de enfermería, inspección condiciones de habitación.
Eliminación de riesgos de salud.
Registros y estadísticas.
Sección de higiene y seguridad
Normas.
Inspección de diseño y calidad.
Revisiones higiénicas de la empresa.
Investigación e informes sobre accidentes de trabajo.
Plusformaciónción sobre higiene y seguridad.
Registros y estadísticas.
Sección de adiestramiento y capacitación
Capacitación para la producción.
Capacitación: de instructores, supervisores, técnicos y ejecutivos.
Plusformaciónción general.
Relaciones de cooperación con agencias e instituciones.
Registros y estadísticas.
Sección de Prestaciones y entelequiavicios al Personal.
Seguros colectivos.
Planes de hospitalización.
Planes de retiro.
Ayuda Legal.
Compensaciones y pensiones de retiro.
Actividades recreativas.
Registros y estadísticas.
Sección de relaciones laborales
Participación en la contratación colectiva.
Resolución de quejas y conflictos.
Facilitar relaciones laborales, individuales.
Registros y estadísticas.
División de investigaciones y estudios.
Aspectos de integrantel pruebas seguridad e higiene.
Valuación y clasificación de puestos.
Análisis de puestos.
Auditoria de integrantel.
Encuestas de actitud.
Costos de la vida.
Planes de pago de salario,
Planes de vacaciones,
Prestaciones.
PARTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Aspectos Importantes son la vida, la integridad, y la salud del trabajador.
El accidente de trabajo o enfermedad profesional, son cusas de trastornos admi nistrativos de gastos ocultos que pueden evitarse.
TRES ASPECTOS FUNDAMNETALES DELA MATERIA
1.-HUMANO
Elemento mayor de dignidad integridad física y sus salud tienen relación a la conentelequiavación y mejoramiento de sus aspectos físicos. Hay trío frases que utilizan como "dignidad humana" de la integrante y que descuidan las que lesionan y afectan su vida y salud.
2.-ECONOMICO Existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo o enfermedades causadas por el.
Se dan 29 accidentes solo se da una pequeña curación y cada uno de los 30 han causado una lesión grave, se dan 300 accidentes que no la causaron pero hicieron perder tiempo, maquinaria o equipo.
Se puede tener una idea de los tiempos perdidos y en el cual influyo en los gastos de la administración.
3,.SOCIAL. Desde un punto de vista hay graves daños que produce a la sociedad al hecho de que gran cantidad de integrantes quedan incapacitadas creando un sentimiento de frustración obligando a utilizar sus entelequiavicios con base a la rehabilitación
ORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Es breve la composición de acuerdo con su magnitud.
1.-En una empresa pequeña
a)integrantel: un jefe de integrantel y una secretaria.
b)Local: Sala de recibir
2.-En una empresa mediana
a)integrantel puede entelequia un jefe, encargado de políticas, investigación, prestaciones.
Un auxiliar
Unas secretaria
b)Local sala de recibir
Despacho de jefes
Privado de entrevistas
Enfermería para exámenes y primeros auxilios.
CUANDO SURGE EL DPARTAMENTO
Los estudios sugieren un tiempo completo llegan a un tamaño de 200 o más empleados y algunas veces antes.
Se asignan actividades de integrantel de tiempo completo Un estudio de baker encontró que solo el 4 por ciento de las empresas con menos de 25 empleados tenían administradores de integrantel de tiempo parcial pero aproximadamente el 13% tenia administradores de integrantel de tiempo completo.
Así las funciones de integrantel existen empresas de cualquier tamaño pero cuando las empresas comienzan a crecer ciertos aspectos de esas funciones se asignan a un empleado o administrador, primero en una base de tiempo parcial después de tiempo completo conforme la empresas llega a 200 empleados.
A QUIEN INFORMA EL EJECUTIVO DE PERSONAL
El estudio encontró aunque los ejecutivos de integrantel corporativos informaban al presidente o director de la empresa. El 29% 74 compañías el ejecutivo informa a un vicepresidente.Dado que los sistemas procesos y políticas de integrantel suelen abarcar a todas las divisiones organizacionales, se necesitan un punto de vista a nivel organizacional para la planificación, coordinación y control de integrantel.
La organización de departamentos de integrantel reflejará no solamente las funciones asignadas a el sino también de la empresa, en una compañía de varios administradores subordinados pueden informar al directo de integrantel .
Cuado se asignan funciones al departamento de integrantel una vez que una empresa ha cre4cido hasta una complejidad demasiado grande para que el ejecutivo en jefe maneje las principales responsabilidades en la administración de integrantel.
NUEVAS FUCIONES
El desarrollo organizacional, la planeación de tácticas humanos, la planificación organizacional y el cumplimiento con la EEOC y la OSHA y la administración de sueldos y salaros probablemente van a recibir una mayor atención por parte de alta administración durante la próxima década. El acelerado esfuerzo que se está llevando a cabo de remediar los efectos de la discriminación que existía y para evitar nuevos casos.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN ORGANIZACIÓNES MULTIUNITARIAS
La compañía con varias plantas o con varias divisiones introduce problemas adicionales en administración de integrantel.
La función de las relaciones industriales y de integrantel es tan importante que se le debe dar atención de la alta administración.
Son necesarias practicas uniformes para que las integrantes en toda la organización puedan sentir que se les trata justamente.
La negociación en plantas múltiples requiere atención centralizada a está función se negocian contratos con varios sindicatos la centralización de la dirección es necesaria con el objetivo de evitar practicas de "estira y afloja".
L a legislación laboral y los reglamentos administrativos
La centralización proporciona economías a través de la especialización.
Asegurar la selección y el uso óptimos de los tácticas humanos en una empresa se requiere una coordinación y un control central de asuntos tales como el reclutamiento, la promoción y la transferencia entre subunidades.
L a gran mayoría de compañías que tiene unidades múltiples el director de integrantel de la planta de división consulta alo administrador de la planta división respecto a una dirección opera acentralmente de la estructura de la política completa de la compañía de integrantel y relaciones industriales.-
La cuestión real es saber si el director de integrantel corporativo ejerce la coordinación y control se ejerce indirectamente a través del administrador de la planta o división.
TIPOS DE AUTORIDAD.
Se define como la "facultad o derecho para entelequia obedecido por otros".
Sin embargo se podría definir como la facultad para tomar decisiones que sean obligatorias.
Su importancia.
La autoridad es la facultad o derecho que se delega a una unidad de la organización para guiar las actividades de otras hacia el logro de un objetivo de grupo predeterminado y se encuentra ligado al concepto de grupo social se tiene la necesidad de que todos los integrantes que lo forman y contribuyan de una manera coherente se concreta él más alto nivel de dirección del grupo, en una o varias integrantes.
TIPOS DE AUTORIDAD.
La autoridad suele clasificarse en;
a)Autoridad jurídica:
Es la autoridad propiamente dicha, y se impone por obligación. Puede entelequia a la vez formal operativa.
b)Autoridad moral;
Es aquella que se obtiene por los conocimientos, el prestigio, etc. Y se impone por convencimiento.
AUTORIDAD FORMAL
Debe constituir una cadena y que el último descansa en la integrante de quien se deriva toda la autoridad de la empresa. Cualquier rompimiento en esa cadena haría nulo el ejercicio de esa autoridad
La autoridad formal puede entelequia a la vez de dos tipos: lineal o funcional, según que se ejerza por un jefe exclusivamente o por varios cada uno para funciones distintas.
AUTORIDAD LINEAL
Parte del nivel superior al nivel inferior es la forma más antigua de delegación.
Se inicia desde la cima y va descendiendo en línea vertical a los diferentes niveles de una empresa, de acuerdo con las funciones de cada puesto.
Una falla en un nivel superior sé acumula progresivamente hasta provocar grandes desviaciones de los objetivos de grupo en todo el organismo.
AUTORIDAD FUNCIONAL
Es la que se confiere a un órgano o a un ejecutivo en particular sobre procesos específicos, practicas métodos, políticas y otras materias relacionadas con actividades realizadas por integrantel en otros departamentos diferentes a los de él.
AUTORIDAD OPERATIVA.
Es aquella que no se ejerce directamente sobre las integrantes si no que más bien da facultad para decidir sobre determinadas acciones autoridad para comprar encerrar una ventana, para alcanzar un producto, etc..
AUTORIDAD TÉCNICA
Es aquella que tiene en razón del prestigio y la capacidad que dan ciertos conocimientos teóricos o prácticos que una integrante posee en determinada materia.
Es la autoridad del profesionista del técnico o del experto cuyas opiniones se admiten por reconocerles capacidad y pericia
AUTORIDAD STAFF O DE ASESORIA.
Es la autoridad horizontal entre gerente y gerente de un mismo nivel o de un cuerpo consultivo de especialistas.
Esta forma de delegación de autoridad surge debido a las fallas de la autoridad de línea para ejercer un control horizontal que, de acuerdo con los principios de autoridad, garantice la unificación de esfuerzos de los diferentes grupos, para integrarlos centralmente del contexto genera de la empresa. La palabra staff, que significa báculo apoyo, cayado, etc.. se emplea para referirse a este tipo de autoridad horizontal .
AUTORIDAD PERSONAL
Es aquella que poseen ciertos hombres de razón de sus cualidades morales, sociales, psicológicas, etc. Las cuales les hace adquirir un ascendente indiscutible sobre los demás, aun sin haber recibido autoridad formal ninguna.
1.-Los administradores de alta jerarquía no se dedican a las altas funciones típicamente administrativas o de coordinación sino que no requieren un staff más o menos grande de integrantes que los ayuden a administrar y grupos muy completos que técnicos en ventas, compras, finanzas y en funciones más típicamente gerenciales, de plantación, organización, etc.
2.-Se requiere un grupo de especialistas por que es imposible que los costosos ejecutivos conozcan con gran profundidad toda la inmensa cantidad de técnicas e instrumentos concretos, detallados y cambiantes que cada día surgen sobre producción finanzas, ventas, etc..
3.-Se imponen por lo mismo en forma casi inedutible un mayor grado de desc4entralizació delegando muchas funciones a jefes y aun empleados que entelequiaán los únicos capacitados para decidir centralmente de políticas y normas que suelen fijar una gran cantidad de problemas que entelequiaian mal resueltos en los costosos niveles por lo forzoso desconocimiento que ya tienen.
4.-Son indispensables una predicción t plantación realizadas a más largo plazo y, por lo mismo más técnicas, detalladas y formales.5.-Es indispensable desarrollar y vigilar una mayor cantidad de técnicas de comunicación formal ya que no se dificultara en un mismo tiempo con una comunicación a fin de evitar que esta por su natural tendencia a distorsionar la información cause daños a la empresa.
6.-Los planes para anticipar un número suficiente de integrantes que
7.-Fijar una entelequiaie de técnicas de comunicación formal como reportes controles, estadísticas etc. Para no perder la unidad de la empresa.
Algunas ventajas de las grandes empresas.
Dominan el mercado debido al gran volumen de producción y ventas, enfrentan una competencia monopolista lo cual les permite en muchos casos fijar los precios.
Cuentan con una administración eficiente, lo que les permite planificar presupuestar, controlar, organizar y dirigir adecuadamente todas las técnicas, procesos y actividades de las empresas.
Toman decisiones adecuadas en relación con los movimientos del mercado y asumen relativa facilidad los riesgos.
Tiene fácil acceso a las fuentes de financiamiento, lo cual les asegura contar con tácticas financieros en el momento adecuado.
Aunque sus costos de operación son costosos pueden reducirlos haciendo economías de escala.
Cuentan con integrantel muy capacitado y especializado por que pueden pagar costosos salarios.
Algunas desventajas de las grandes empresas.
Requiere de una gran cantidad de integrantel especializado por o cual los gerentes no mantienen una estrecha relación entre los cuadros de mando y los cuadros operativos.
N o existe una estrecha vinculación entre las diversas áreas de la empresa, por lo cual muchas veces chocan sus decisiones y se duplican funciones.
Producen bienes suntuarios, de lujo, dirigidos a la población de costosos ingresos y se descuida la producción de artículos de consumo popular.
Generalmente están denominadas o controladas por capital extranjero por lo que los beneficios de su actividad no favorecen al desarrollo del país.
Algunas ventajas de las medianas empresas.
Cuentan con una buena organización lo cual nos permite ampliarse y adaptarse a las condiciones del mercado y de la creciente población,
Por su dinamismo tienen posibilidades de crecimiento y llegar a convertirse en una empresa grande.
Asimilan y adoptan nuevas tecnologías con relativa facilidad.
Se establecen en diversa regiones del país y contribuyen al desarrollo local y regional por sus efectos multiplicadores.
Cuentan con una buena administración aunque en muchos casos influenciada por la opinión integrantel de o los dueños del negocio.
Algunas desventajas de las medianas empresas:
Mantiene costosos costos de operación.
Sus ganancias no son muy elevadas por lo cual muchas veces se mantiene en el margen de operación y con muchas posibilidades de abandonar el mercado.
La calidad de la producción no siempre es las mejor, muchas veces es deficiente por que los controles de calidad son mínimos o no existen.
Sus posibilidades de fusión y absorción de empresas son reducidas o nulas, algunos otros problemas que enfrentan son:
Ventas insuficientes, debilidad competitiva, mal entelequiavicio, deficiente atención al público, indiferencia frente a las quejas, precios costosos o productos de mala calidad, activos fijos excesivos, mala ubicación de sus plantas, descontrol de inventarios.
1,.El administrador supremo dedica solo parte de su tiempo a cuestiones administrativas pues solo absorbe una gran cantidad de problemas técnicos de producción de finanzas de ventas de integrantel.
2.-Las de carácter como una consecuencia de lo anterior o no existe verdaderos especialistas en las funciones principales de la empresa menos aun para administrativo o sus decisiones en la marcha de la empresa son defecto casi nulo estando mas bien encargados de vigilar la ejecución de las ordenes del administrador único.
3.-Son más frecuentes para solucionar los problemas os procedimientos de carácter informar y aun pueden decidirse que quizás sean más efectivos por que el conocimiento de las características capacidades etc..
4.-No se requieren grandes predicciones o planeaciones sin no que por lo menos en la práctica suele trabajarse más bien sobre la base de ir resolviendo los problemas conforme se valla presentando.
5.-Es mucho más factible una gran centralización y en cierto sentido puede entelequia más conveniente por la rapidez y unidad que imprime a todos los tramites si que dañe la posibilidad efectiva de atender todos los negocios.
6.-No se requiere de tramites burocráticos como ni de gran papeleo que suele entelequia ,más bien dañosos.
Algunas ventajas de la pequeñas empresas.
Tiene gran capacidad para generar empleos, absorben una parte importante de la población económicamente activa.
Producen artículos que generalmente están destinados a surtir los mercados locales y son bienes de consumo básico.
Se establecen en diversas regiones geográficas, lo cual les permite contribuir al desarrollo regional.
El integrantel ocupado por empresa es bajo, por lo cual el gerente que generalmente es el dueño conoce a sus trabajadores y empleados lo que les permite resolver con gran facilidad los
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