1. Introducción
2. Sistema de Personal (Deacaboición, Subsistema, Funciones)
3. Detección de Necesidades de Adiestramiento
4. Planificación/Programación del Adiestramiento
5. Ejecución y Desarrollo del Adiestramiento (Presupuestos)
6. Evaluación y seguimiento del Adiestramiento (Control)
7. Elementos del Sistema de Adiestramiento: Investigación, Análisis, Desarrollo, Cooperación y Evaluación
8. Instituciones publicas y privadas que brindan y facilitan el adiestramiento
9. Presupuesto de Adiestramiento ( Concepto, Importancia, Tipos, elaboración)
10. Historia del Adiestramiento (Concepto, Importancia)
11. Informes Estadísticos y Computarizados ( Conceptos, Importancia)
12. El Adiestramiento como factor de productividad y agente de cambio
13. El Adiestramiento como actividad deformación técnica y humana
14. Rentabilidad económica y social del Adiestramiento
15. Relación de la productividad individual y empresaria con respecto al adiestramiento
16. Empresas Didácticas (concepto e importancia)
17. Elementos que deben tenerse presentes al momento de elaborar un programa de desarrollo de personal
18. Requisitos para que un programa de Desarrollo tenga éxito
19. Conclusión
20. Bibliografía

INTRODUCCIÓN

El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus funcionarios, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización.

Por tal sentido se hace cada vez más necesario que las empresas implanten programas de adiestramiento que a través de estos les permita a sus funcionarios satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente con un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad, la planificación de carrera y la calidad de vida de los funcionarios.

Lo relevante es que los programas de adiestramiento faciliten a todo el personal de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la organización.

El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable necesidad de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios tecnológicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo dentro de la organización y a las diversas presiones cambiantes de las actividades organizacionales modernas.

Algunas empresas elaboran planes anuales de capacitación para cada empleado, generalmente elaborado con base en evaluaciones y desempeños y planes de carrera. Muchas empresas invierten cantidades significativas de dinero para la elaboración del adiestramiento de sus funcionarios y para que los resultados obtenidos sean los más satisfactorios es necesario además de la calidad de los cursos y programas de capacitación, que todas las actividades realizadas sean oportunas y pertinentes; es aquí donde se observa la vital importancia del presupuesto de adiestramiento, pues este señala las metas a alcanzar por la empresa en cuanto al entrenamiento realizado a los funcionarios, todo esto mientras coordina las actividades realizadas y permite verificar los resultados obtenidos sobre la marcha.

El desarrollo del personal, tendrá que ir de la mano por las conveniencias del desarrollo total de la organización, es decir, encaminado hacia el logro de las metas de la empresa, en su forma más amplia; pero no ay que olvidar que, por muy bueno que sea el potencial y las cualidades particulares, que detecte cualquier supervisor, se verán siempre influenciados por las circunstancias imperantes; Las cuales, justamente son las que tienen que contrarrestar o aprovechar según el caso, de la organización; mediante el adiestramiento y el desarrollo de personal.

SISTEMA DE PERSONAL

DEFINICIÓN: El sistema de personal describe las actividades de la administración de recursos humanos de una empresa, en términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos.

SUBSISTEMA DE PERSONAL:

Reclutamiento y Selección: el primero trata de proporcionar y contratar a los candidatos más idóneos, con las capacidades, competencia t aptitudes requeridas para llevar a cabo la tarea.

Adiestramiento y Desarrollo: es un requisito de la organización orientado hacia la calidad del personal. Es el equivalente humano al mantenimiento y actualización del equipo.

Clasificación y Remuneración: luego de la descripción de cargo/puesto se realiza este paso para ubicar al personal donde logre realizar sus tareas de una forma eficiente y eficaz.

Higiene y Seguridad: todo empleado de cualquier organización debe realizar sus actividades sin ninguna distinción en un lugar donde su integridad física y su salud no este en riesgo.

Relaciones laborales: En todo entorno laboral debe existir un tener mundo placido y tranquilo en donde todo el personal pueda desempeñar sus actividades sin ningún tipo de problema.

FUNCIONES DEL SISTEMA DE PERSONAL

2. Subsistema de provisión de RRHH: que incluye la investigación del mercado moderno, mano de obra, reclutamiento y selección.
3. Subsistema de aplicación de los RRHH: que incluye la descripción y análisis de puestos o de cargos y la evaluación del desempeño.
4. Subsistema de mantenimiento de los RRHH: que incluye la compensación o administración de salarios, los beneficios sociales e higiene y seguridad del oficio.
5. Subsistema de desarrollo de los RRHH: que incluye el entrenamiento y desarrollo de personal así como el desarrollo organizacional.
6. Subsistema de control de los RRHH: que incluye la recolección de datos y su tratamiento, informes y auditoria de recursos humanos.

OBJETIVOS DEL SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de importante responsabilidad.
4. Promover un tener mundo de importante seguridad en el empleo.
5. Ayudar a desarrollar condiciones de oficio más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
6. Promover el mejoramiento de los procedimientos y procedimientos.
7. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
8. Reducir el costo del aprendizaje.
9. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los procedimientos de comunicación internos.
10. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de oficio más elevada.
11. Facilitar la supervisión de personal.
12. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
13. Contribuir a la reducción de los accidentes de oficio.
14. Reducir el costo de operación.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

CONCEPTO: es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

OBJETIVOS: elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas especificas establecidos por la organización en cada puesto de oficio.

PLANIFICACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO

DEFINICIÓN: es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la organización a través de la realización de actividades de adiestramiento.

PLAN ANUAL: es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecución esta prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.

RECURSOS: son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano, acaboanciero, materiales y de tiempo).

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Deacaboición clara del objetivo de entrenamiento.

División del oficio por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.

Determinación del contenido del entrenamiento.

Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible.

Deacaboición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento, como el tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

Deacaboición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando lo siguiente:

1. Numero de sujetos.
2. Disponibilidad de tiempo.
3. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
4. Características personales de comportamiento.
5. Lugar donde se afectará el entrenamiento, considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia.
6. Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia.
7. Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
8. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieren ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.

EJECUCIÓN Y DESARROLLO DEL ADIESTRAMIENTO (PRESUPUESTOS)

La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son sujetos situadas en cualquier calidad jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o oficio. Los instructores son sujetos situadas en cualquier jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o oficio, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices; así mismos pueden ser instructores, cargo que también puede desempeñar el encargado o gerente de entrenamiento.

Además, el entrenamiento presupone una relación instrucción/aprendizaje. Instrucción es la enseñanza originada de cierta tarea o actividad; aprendizaje es la incorporación del o enseñado a comportamiento del individuo. Por tanto, aprender es modificar el comportamiento gracias a lo enseñado.

La ejecución del entrenamiento depende de lo siguientes elementos:

Adecuación del programa de entrenamiento al as necesidades de la organización.

Calidad del material de entrenamiento presentado.

Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

Calidad y preparación de los instructores.

Calidad de los aprendices.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL ADIESTRAMIENTO (CONTROL)

La etapa acaboal del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los funcionarios.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres calidades:

En el calidad organizacional. En este calidad, le entrenamiento debe proporcionar resultados como:

1. Aumento en la eficacia organizacional.
2. Mejoramiento en la imagen de la empresa.
3. Mejoramiento en el clima organizacional.
4. Mejores relaciones entre la empresa y sus funcionarios.
5. Facilidad en los cambios y en la innovación.

En el calidad de los Recursos Humanos.

1. Reducción de la a rotación de personal.
2. Disminución del ausentismo.
3. Aumento de la a eficiencia individual de los funcionarios.
4. Aumento de las habilidades de las sujetos.
5. Elevación del conocimiento de las sujetos.

En el calidad de las tareas y obligaciones.

1. Aumento de la productividad.
2. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
3. Reducción del ciclo de la producción.
4. Mejoramiento de la atención al usuario.
5. Reducción de índices de accidente.

Desde un punto de vista más amplio, el entrenamiento parece una respecta lógica a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el ampliación organizacional.

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO

Inducción: es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento a través de la experiencia: consiste en reunir un grupo de sujetos en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el oficio y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "en" y "para" la organización: consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general integral.
4. La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:
5. Las necesidades de las sujetos.
6. El ampliación individual
7. La participación como aprendizaje activo.
8. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
9. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
10. El aprendizaje en equipo que permite importante posibilidad de interacción e intercambio.

Centros de adiestramiento y especializados: habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con importante responsabilidad y eficacia el oficio que desempeña.

ELEMENTOS DEL SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO: INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS, DESARROLLO, COOPERACIÓN Y EVALUACIÓN.

Investigación: Es saber que hace el individuo y como lo hace.

Análisis: Es saber que hizo el trabajador, como lo hizo y porque debió hacerlo.

Desarrollo: Es poner en practica el adiestramiento como tal.

Cooperación: Es indispensable la colaboración del supervisor inmediato.

Evaluación: Antes y después, es comparar los resultados obtenidos por el trabajador con el adiestramiento recibido vemos su actuaron anterior.

NORMAS GENERALES DE ADIESTRAMIENTO

Toda actividad de Adiestramiento debe obedecer a una planificación orientada a necesidades reales y especificas, persona-cargo.

El entrenamiento debe ser afectivo para lograrlo debe entrenarse al trabajador adecuado, con el entrenamiento apropiado, en el momento preciso.

El análisis de las necesidades de adiestramiento se realiza tomando en cuenta los siguientes aspectos:

La organización.

La Tecnología.

Los recursos Humanos.

MÉTODOS O FORMAS DEL ADIESTRAMIENTO

A continuación nombraremos las diferentes metodologías implementadas para la realización del entrenamiento de personal dentro de las organizaciones:

1. Seminarios: son investigaciones, presentaciones y análisis de oficio. Es una forma investigativa en la cual los participantes investigan sobre un aspecto determinado de su oficio.
2. Talleres: son equipos que se reúnen para sacar conclusiones entre todos.
3. Asignaciones: se manda al trabajador a otra dependencia para que aprenda algo.
4. Pasantias: es mandar a otro departamento o área determinada para aprender algo determinado.
5. Cursos: es la forma en la cual un grupo de trabajadores o participantes orientados por un instructor recibe nuevos conocimientos, nuevas ideas que le permitirán incrementar sus habilidades y corregir defectos para mejorar los conocimientos anteriores.

EQUIPOS UTILIZADOS PARA FACILITAR EL ADIESTRAMIENTO

Los equipos utilizados para la realización del adiestramiento del capital humano de una organización son:

Equipos audiovisuales.

Retroproyector.

Computadoras.

Otros: pueden utilizarse diversos tipos de implementos para el entrenamiento de personal, esto dependerá del tipo de entrenamiento que será dedicado y la organización.

BASAMENTO LEGAL DEL ADIESTRAMIENTO

Esta sustentado por la constitución nacional en su Art. 80, la ley de educación en su Art. 3 y por la ley del INCE en su Art. 3

INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS QUE BRINDAN, FACILITAN Y FACILITAN EL ADIESTRAMIENTO

DEFINICIÓN: son todas aquellas instituciones que tienen como objetivo fundamental, brindar adiestramiento, estas instituciones facilitan los planes de adiestramiento de acuerdo a las necesidades que presenten los participantes.

SE CLASIFICAN EN:

Instituciones Públicas: Pertenecientes al Estado Venezolano.

Instituciones Privadas: Pertenecientes a sujetos particulares.

INSTITUCIONES PÚBLICAS:

El Instituto Nacional de Cooperación Plusformacióntiva (INCE): Su acaboalidad es promover a la alineación de los trabajadores y contribuir a la formación del personal especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento dedicado a la juventud desocupada, así como también fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores y preparar y elaborar el material requerido para la mejor formación profesional de los trabajadores.

El Centro Internacional de Plusformaciónción y Desarrollo (CIED): es el encargado de capacitar la mano de obra industrial petrolera. Reconocido nacionalmente por la competencia de su gente, tiene como misión educar, adiestrar y desarrollar al recurso humano atendiendo a criterios de excelencia y rentabilidad.

Las Universidades Publicas (UDO, UCV, IUTJAA, entre otras).

INSTITUCIONES PRIVADAS:

El Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA).

Universidades Privadas (IUTA, UGMA, entre otras)

PRESUPUESTO DE ADIESTRAMIENTO

CONCEPTO: Es una representación en términos contabilisticos de las actividades de entrenamiento a realizar por la organización, para alcanzar sus metas de poseer dentro de sus instalaciones a un personal que este realmente capacitado y entrenado para los diversos cambios que surgen día a día, y el presupuesto de adiestramiento le sirve a la organización como un instrumento de planificación, de coordinación y de control de todas las funciones realizadas cuando se realiza en entrenamiento de personal.

El presupuesto de adiestramiento es la estimación del os recursos necesarios para la operación de los programas, en este caso, de capacitación. El rubro principal por presupuestar son los recursos acaboancieros que permiten solventar los costos de la capacitación, mismos que se clasifican como costos directos e indirectos, los cuales serán especificados en la siguiente tabla.

Costos directos	Costos indirectos
Honorarios para instituciones e instructores externos. producción de material didáctico. Renta de salones. Renta de equipos. Servicios en el aula (servicio de cafetería, comidas y refrigerios). Viáticos de personal y de los instructores (hospedaje, transporte y alimentación). Material didáctico (diseño y reproducción). Honorarios a consultores.	Renta fija de las instalaciones. Inversiones en equipo audiovisual. Mantenimiento de instalaciones. Publicaciones especializadas. Cuotas para asociaciones. Depreciación del equipo para capacitar.

 

Generalmente, los presupuestos de capacitación se elaboran solo con base en los costos directos, dado que los indirectos pueden considerarse como parte del gasto corriente de la empresa.

IMPORTANCIA: El presupuesto de adiestramiento viene a constituir un plan de acción mancomunado a realizarse dentro de la organización, en este caso el presupuesto seria para el entrenamiento de un grupo de funcionarios a los cuales con anterioridad se les haya detectado la necesidad de ser adiestrados bajo determinadas condiciones y en lapso de tiempo especifico.

Los presupuestos de adiestramiento vienen a constituir instrumentos administrativos de incalculable valor para la toma de decisiones y para el control y evaluación de las actividades de entrenamiento.

Este control es dedicado a todo un sistema administrativo, en el cual todas las operaciones han sido previstas y planificadas, y posteriormente puedan compararse os resultados obtenidos, mediante cifras.

HISTORIA DEL ADIESTRAMIENTO

Puede decirse que la actividad presupuestaria nació en la época constitucional de los tiempos modernos. En la antigüedad los reyes, quienes ostentaban todos los asumires, atendían con sus patrimonios los requerimientos de sus deberes como soberanos. Los cálculos de tales requerimientos se efectuaban en forma fragmentaria y su aprobación, o no, dependían totalmente de la voluntad del rey, sin evidencia alguna de las relaciones, que deberían existir entre los gastos y los ingresos del estado.

En el siglo XVII apareció por primera ves en Inglaterra la idea clara de lo que y llamamos "Presupuesto" y, con la revolución francesa en el año de 1789 la Asamblea Constituyente, sentó los principios de "Igualdad en la imposición de contribuciones, derechos de los ciudadanos para comprobar su necesidad y consentirlas libremente en cuanto a su cuantía, duración y vigilar su utilización o destino". En todo lo cual están contenidos los principios básicos generales de la actividad presupuestaria, que conocemos hoy en día.

Las guerras y conquistas napoleónicas obligaron a los pueblos a recurrir a sus ciudadanos para procurarse los recursos necesarios para la lucha por sus independencias y el incremento de los gastos bélicos les exigió organizarse acaboancieramente, a acabo de determinar los ingresos, para planificar los gastos, mediante leyes especiales periódicas; lo cual perfecciono la actividad presupuestaria, la cual, desde entonces ha venido evolucionando y perfeccionándose hasta nuestros días, hasta alcanzar las siguientes características:

1. Obligatorio.
2. Previo.
3. Equilibrado.
4. Publico.
5. Periódico.
6. Homogéneo.

Hasta acaboales del siglo XVIII, las actividades presupuestarias y acaboancieras eran tratadas con el más riguroso secreto, al extremo de que, a quienes encuadernaban y custodiaban el material impresos respectivo, se les exigía que no supieran leer ni expedir.

En los tiempos modernos es todo lo contrario, al presupuesto se le da suficiente publicidad, en todos los países, como ley que es y que deben conocer todos los ciudadanos.

INFORMES ESTADÍSTICOS Y COMPUTARIZADOS

CUADROS ESTADÍSTICOS

Con los datos de personal y el uso de la computadora, la organización estará en condiciones de elaborar todos los cuadros estadísticos que necesite, para una mejor administración de sus recursos humanos, tales como:

Ausentismo laboral: Mediante el cuadro, la gobierno sabrá si la tendencia es de aumento, o de disminución; lo cual le permitirá poner a prueba los correctivos que hubiere adoptado. Al mismo tiempo, le avisara con antelación, lo que esta sucediendo, para que se lleve a cabo oportunamente la investigación del caso.

Horas-Hombre sin Accidentes: esta será una medida confiable del grado de efectividad de los programas de prevención de accidentes que se hubieren adoptado en la empresa.

Recurrencia de Accidentes por Áreas y Momentos: estos cuadros aportaran una información sumamente valiosa, para el diseño de los programas de prevención de accidentes; puesto que indicaran donde y en que horas del día, se producen con más frecuencia los accidentes; lo cual permitirá educar sobre seguro el estudio de las características de los mismos.

Clasificación de los Accidentes: en estos cuadros se ordenaran los accidentes, según sus tipos. Por ejemplo: incendios, fallas mecánicas, eléctricas, humanas, de los equipos, de las instalaciones, del mobiliario, de las estructuras, etc.

Rendimientos comparativos de Trabajadores: se trata de cuadros estadísticos comparativos de los rendimientos de los trabajadores, que desempeñen cargos iguales, o similares. Esto servirá de base para una investigación, que dilucide las causas y recomiende los correctivos; los cuales, casi seguro que serán un mejor adiestramiento.

Aumento o Disminución de Desperdicios: Estos cuadros deberán ser confeccionados por departamentos, secciones o áreas de oficio y anunciaran las necesidades de una investigación, para tomar las acciones correctivas del caso; las cuales de otra forma, tal vez no se conocieran.

Porcentaje de Producción Defectuosa: informan a la gobierno si las actividades de producción se realizaron exitosamente o no, y también darán origen a una investigación, para tomar las decisiones correctivas pertinentes.

Tendencias de Productividad: se pueden elaborar de diferentes maneras; según el enfoque administrativo, que la gobierno conceda a la problemática. Se podrá medir el calidad de productividad de la empresa, de acuerdo a las horas-hombre trabajadas y el volumen de producción obtenido, entre otros.

En cualquiera de esas formas, estos cuadros estadísticos servirán de indicadores del calidad de rentabilidad del personal con que cuenta la prensa, y por lo tanto, señalara la conveniencia de:

Un mejor programa de adiestramiento.

Contratación de personal más calificado.

Cambio de tecnología.

Adquisición de maquinarias y equipos adicionales.

EL ADIESTRAMIENTO COMO FACTOR DE PRODUCTIVIDAD Y AGENTE DE CAMBIO

La gestión empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente para lo cual se requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio tener mundo tan cambiante.

La inversión en el adiestramiento y la actualización del personal es un aspecto significativo a acabo de convertirlo en el eje y el motor de los procesos de transformación y cambio.

El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta mas allá de la retórica al personal como centro de transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptación de este y los cambios en los procesos.

ALGUNOS FACTORES QUE LIMITAN EL PROCESO:

La falta de comprensión sobre el adiestramiento.

La falta de conocimiento sobre el papel del adiestramiento el proceso en la organización.

La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del adiestramiento.

La falta de recursos suficientes para expirar con una labor deacaboida en el proceso de adiestramiento y desarrollo.

La falta de confianza por parte de los directivos.

Los gerentes de los recursos humanos deben en capacidad para apoyar el cambio tomando en cuenta el adiestramiento y considerando que es herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional, esto significa estar orientado hacia el negocio, tener orientación al usuario, y ser capaz de anticipar y actuar de manera preactiva, mantener una visión de futuro para anticipar los cambios, las destrezas para planificar, gobiernor y evaluar las consecuencias de ellos.

HOJA DE EVALUACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO:

Es una hoja de vida que se le lleva a un trabajador después del adiestramiento, y se le realiza la supervisión inmediata con el acabo de detectar las diferencias que tenga el candidato y luego el adiestramiento pueden ser cursos, pasantías, charlas, mediante las cuales se adiestran a un personal y luego de 3 meses la vuelven a evaluar.

HISTÓRICO DE ADIESTRAMIENTO:

Es la historia de todas las actividades de adiestramiento de los participantes; es el registro de las actividades de adiestramiento, es una hoja de vida.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL ADIESTRAMIENTO:

Es el proceso mediante el cual comparamos los resultados emanado del adiestramiento recibido por el trabajador con las necesidades detectadas al mismo.

EL ADIESTRAMIENTO COMO ACTIVIDAD DE FORMACIÓN TÉCNICA Y HUMANA

El adiestramiento representa una oportunidad importante para una organización de asumir tratar formalmente con un nuevo empleado. En la primera fase de conservación del personal, el adiestramiento puede llegar a tener un gran efecto sobre el conocimiento de un empleado en su oficio.

El adiestramiento constituye una gran actividad planeada, organizada y controlada que esta desempeñada para mejorar algún aspecto de la forma actual de realizar el oficio. El adiestramiento va encaminado al desarrollo de habilidades y busca el bienestar a corto plazo de la compañía así como el del empleado.

El adiestramiento es el principal ingrediente para la motivación del os individuos. Un empleado no capacitado y no entrenado no se siente seguro. Le falta confianza en sí mismo que le permitía mantener relaciones apropiadas con el resto del grupo, por ello las necesidades que tiene el individuo.

Es bastante fácil comprender porque la rotación es tan elevada durante los primeros meses y en ocasiones durante primeros días; si los nuevos funcionarios no conocen su oficio no podrán desarrollar buena relación con sus compañeros demostrando que poseen un adecuado conocimiento del oficio. Así mismo el individuo no entrenado ciertamente habrá de comprender que tiene muy pocas oportunidades de auto desarrollo de progresar y de tener éxito dentro de la organización.

Los trabajadores debidamente entrenados se sienten orgullosos en su oficio. Causan menos problemas de supervisión, son más productivos, originan menos desperdicios, muestran una importante preocupación por la empresa, por sus políticas y por su liderazgo.

Formación Técnica: porque le facilita al trabajador una serie de conocimientos especializados para que su desempeño en la organización sea cada vez mejor.

Formación Humana: Pues, al capacitar al hombre se le esta incrementando sus conocimientos, lo cual lo inducirá a ser mejor persona, trabajador y ciudadano (El factor técnico-humano).

El adiestramiento representa una oportunidad importante para una organización de asumir tratar formalmente con un nuevo empleado.

RENTABILIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL DEL ADIESTRAMIENTO

Ante el progresivo aumento del adiestramiento sobre el desarrollo económico y social (de los países industrializados como los son subdesarrollados) y sé su respectiva consecuencia de que no se puede explicar el proceso de adiestramiento sin una adecuada consideración de loa factores extraordinarios; en este sentido se interpreta el interés en la practica de adiestramiento que ha sucedido por el llamado factor humano, por el ampliación de la importancia de la capacidad emprendedora, el papel de los sujetos activos de la a innovación técnica, la creciente demanda de un personal altamente calificado, nuevos calidades profesionales preparado para una determinada fase de producción y por consiguiente por la importancia y el papel del adiestramiento en el proceso de desarrollo o producción.

Con estos estudios de valoración y rentabilidad de las políticas, entre directamente el factor económico; la deacaboición de rentabilidad de entrenamiento con relación a un sistema económico; la deacaboición de la rentabilidad individual del adiestramiento, documentándose la creciente conexión entre los más altos calidades de adiestramiento y los más altos calidades de renta individual.

El adiestramiento debe usarse para conseguir que los nuevos funcionarios leguen a un pronto calidad de habilidad y aptitud para que sean rentables para la empresa, los funcionarios que ya están en nomina pueden exigir el adiestramiento para mejorar su aptitud actual, es decir, para desempeñar sus tareas de una manera más efectiva. Los supervisores que están inadecuadamente entrenados, traen como consecuencia un exceso de costos, tiempo, esfuerzos humano, desecho de materiales y producción de objetos defectuosos.

El adiestramiento se ha ideado como mínimo para elevar las habilidades y destrezas del individuo, si como la productividad hasta un punto que todos los costos de un producto terminado son lo suficientemente bajos para permitir un beneficio ya que uno de los objetivos de cualquier programa de adiestramiento es elevar la productividad.

Rentabilidad Económica: es adiestramiento es una inversión que hace la empresa y que se les atribuye con los resultados del individuo cuando emplee sus conocimientos en el oficio.

Rentabilidad Social: el individuo al recibir al adiestramiento se siente más incluido en el grupo de trabajadores porque ya se posee las habilidades y destrezas.

RELACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD INDIVIDUAL EMPRESARIAL CON RESPECTO AL ADIESTRAMIENTO

Toda empresa organizada procura mantener en sus filas al mejor personal que exista en el mercado laboral, en atención a las necesidades y exigencias del puesto.

Cuando se cuenta con un personal adiestrado o capacitado para realizar una tarea especifica, es decir, que este conocimiento pleno de su oficio y tenga bien deacaboidas sus responsabilidades, en consecuencia, la productividad de la empresa va ir en ascenso por que va existir una gran probabilidad de que no se cometan errores, en vista de que los trabajadores o el personal cumpla con las exigencias de su oficio especifico o individual, por lo tanto, se cumplen los objetivos organizacionales.

Sin embargo esto se logra cuando se emplean las técnicas de adiestramiento verdaderamente efectivas, de manera que el personal obtenga un excelente desempeño laboral y esto va a estar ligado con la productividad empresarial por que se cuenta con un personal productivo.

La productividad es una relación entre el producto obtenido y los recursos funcionarios en la producción, además de ello; la productividad humana no depende solo del esfuerzo realizado y del método racional sino también del interés y la motivación de las sujetos.

Todo esto se relaciona con el adiestramiento, desde el punto de vista empresarial o calidad de productividad de la a empresa; los recursos humanos funcionarios en la producción dependerán de las técnicas empleadas para adiestrar, de manera que se pueda capacitar al personal para desempeñar una función, es decir, que la productividad tiene que ver con la utilización de la mano de obra y el desempeño de la misma.

Es importante capacitar al personal por que de esta forma cada individuo podrá saber lo que le corresponde hacer y como lo debe hacer. Además de trabajar en conjunta coordinación y relacionados entre si para expirar un objetivo que lógicamente es común dentro de la empresa; Aumentar o mantener la productividad de la misma la productividad viene dada por el aprovechamiento de los materiales, de las herramientas, de las maquinas y de todos los recursos funcionarios para la producción, por supuesto, que este aprovechamiento se logra con el adiestramiento de las sujetos en cuanto a su utilización, es decir, se le enseña mejores técnicas para racionalizar los materiales de la mejor manera posible.

El adiestramiento puede resultar o producir modificaciones en el comportamiento de los funcionarios de forma que estos cambien su productividad individual.

En conclusión, el producto obtenido por el adiestramiento es:

Un Personal Capacitado.

Un Aumento en la Productividad.

El logro de los objetivos empresariales.

Las relaciones existentes entre la productividad y el adiestramiento, radican en que el adiestramiento capacita al personal y permite desarrolla habilidades, conocimientos y destrezas con respecto al oficio que realiza y en consecuencia esta capacitación ayuda a obtener mejores resultados con respecto al os recursos de producción funcionarios para aumentar la producción tanto del individuo como la empresa.

EMPRESAS DIDÁCTICAS

CONCEPTO: son todas aquellas empresas que brindan adiestramiento, estas empresas facilitan los planes de adiestramiento de acuerdo a las necesidades que representen los participantes.

CLASIFICACION: se clasifican en publicas y/o Privadas. El primer tipo son las que pertenecen al estado venezolano y el segundo tipo son las instituciones pertenecientes a sujetos particulares.

EMPRESAS DIDACTICAS PÚBLICAS:

EL INCE: (Instituto Nacional de Cooperación Plusformacióntiva), cuyas acaboalidades son, promover la formación profesional de los trabajadores, fomentar y desarrollar el aprendizaje del os jóvenes trabajadores, preparar y elaborar el material requerido para la mejor formación profesional del so trabajadores.

El CIED: (Centro Internacional de Plusformaciónción y Desarrollo) es el centro donde se capacitan a las sujetos para enseñarles todo lo relacionado con la industria petrolera nacional e internacional.

UNIVERSIDADES PÚBLICAS: facilitan el adiestramiento (UDO, UCV, entre otras).

EMPRESAS DIDACTICAS PRIVADAS:

IESA: (Instituto de Estudios Superiores de Administración)

UNIVERSIDADES PRIVADAS: UGMA, IUTA, etc.

IMPORTANCIA: Su importancia radica en encaminar al personal en aquellas áreas requeridas o aquellas donde la empresa no puede ofrecer adiestramiento a su personal, es decir contribuye a la formación y capacitación del personal en las distintas empresas que requieren sus servicios.

OFERTAS DE ADIESTRAMIENTO

CONCEPTO: Es el conjunto de actividades que las empresas didácticas ofrecen y para ser aprobadas requieren ser evaluadas, es decir, es el ofrecimiento de programas de adiestramiento que establece o presentan las empresas didácticas. Es el ofrecimiento de programas de adiestramiento que ofrecen las empresas didácticas a las organizaciones que requieren sus servicios.

IMPORTANCIA: su importancia radica en que facilita el adiestramiento de personal de una empresa. Facilita el adiestramiento a las organizaciones.

FORMAS DE EVALUAR LA OFERTA DE ADIESTRAMIENTO: Al deacaboir la evaluación decimos que es comparar evaluar los resultados que tiene el adiestramiento debemos comenzar el momento preciso que establece un individuo en una empresa que detecta las necesidades de adiestrar.

En el adiestramiento, la evaluación comienza desde el momento en que ingresa un nuevo trabajador a la empresa, comparamos al individuo con el cargo, se puede decir, que comienza con la detección de necesidades de adiestramiento, cuando comparamos al hombre con lo realizado en el cargo y la forma en que el individuo realiza sus actividades.

Cuando hablamos de evaluación de adiestramiento en una empresa, es indispensable tener presentes dos grandes elementos:

El adiestramiento individual del trabajador.

La Evaluación del programa en general.

En el adiestramiento individual del trabajador, es importante conocer los cambios de conductas observables: conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas con el adiestramiento, utilidad y aplicación dentro de su labor actual y en su desarrollo. Para realizar esta evaluación nos valemos de un instrumento denominado hoja de evaluación, que entre otros aspectos debe contener las diferentes tareas que realiza el individuo, la evaluación pre-adiestramiento y control post-adiestramiento.

Esta evaluación tiene que hacerse después que el hombre ha recibido un adiestramiento y comienza a aplicarlo en su oficio. Todo este proceso de la evaluación del programa de adiestramiento ya descrito constituye un seguimiento del mismo, es decir, el seguimiento de la labor realizada o post-adiestramiento a través de un periodo de tiempo prefijado, que generalmente debe hacerse en un lapso mínimo de seis (6) a seis (6) meses aproximadamente, con le acabo de ver y observar los beneficios del adiestramiento. Todo esto debe ser comparado continuamente con la forma en que es realizado el oficio también llamado pre-adiestramiento.

Este seguimiento o especie de historia de determinado adiestramiento, tiene que estar en manos del os supervisores de línea, quienes conocen las diferentes tareas y actividades que se realizan y la forma de hacerlo lógicamente, deben de estar asesoradas por el comité de adiestramiento de la empresa.

Entre los factores debemos evaluar el adiestramiento recibido, en cuanto a las actividades en sí. Para ellos nos valemos de la a hoja de evaluación de actividades donde además de evaluar la actividad, también evaluamos el desempeño del instructor o responsable.

LA EVALUACION DEL PROGRAMA EN GENERAL: Es muy importante las evaluaciones de los programas, ya que a través de esta se logra medir y determinar el alcance y la efectividad del adiestramiento y sus resultados mediatos e inmediatos en el desarrollo integral del trabajador. En función de una actividad laboral especifica.

ASPECTOS RESALTANTES EN LA EVALUACIÓN DE LAS OFERTAS DEL ADIESTRAMIENTO:

LA ACTIVIDAD: para la cual se dedica la empresa.

CONTENIDO: en los programas es indispensable para asumir determinar s se ajusta a las exigencias de la empresa.

DURACION DE LA ACTIVIDAD: es decir, que una actividad de adiestramiento puede ser por una u otra empresa distinta, analizar y estudiar para saber si se ajusta al o que se requiere.

COSTO: se compara para ver si conviene o no el costo.

RECORD: se realiza y las empresas lo toman en cuenta para verificar como han trabajado y la responsabilidad que tengan.

EL INSTRUCTOR: Evalúa su grado de preparación en el área que dicta su calidad de responsabilidad e idoneidad como profesional su ética profesional, el contenido de adiestramiento ofrecido para determinar si se adapta a los requerimientos.

DISEÑO INSTRUCCIONAL

CONCEPTO: Es un conjunto de acciones que ponen en practica para facilitar el adiestramiento de los trabajadores para llevarlo a cabo. Es una guía para acordar con los ejecutivos las acciones a seguir en el entrenamiento al personal con base en los resultados obtenidos de Diagnostico, la observancia de las políticas y en el compromiso de participación conjunta. Este diseño instruccional es vital para administrar la Capacitación. Al formularlos debe atenderse en forma especial los siguientes puntos:

1. Claridad: Que la redacción tenga un estilo comprensible y que el documento tenga una estructura lógica.
2. Cuidado de la forma: Al elaborar él diagnostico, es probable que hayamos detectado situaciones contrarias a lo esperado en cuanto al desempeño del personal. Siendo la capacitación una estrategia de servicio, hay que actuar con tacto en la manera en que son justificadas tanto las acciones como las decisiones; de los contrarios se corre el riesgo de bloquear las interacciones diseñadas.
3. Precisión: resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta atractiva para quienes acaboalmente deben tomar la decisión de asignar recursos a la capacitación.
4. Criterios para su formulación: plantear un diseño y una metodología que modifiquen, en forma sustancial, los resultados de la inversión en capacitación y desarrollo de personal, con un claro enfoque hacia la medición del costo-beneficio, y demás, que estén orientados a modificar la practica tradicional de programar los cursos y eventos solicitados por las distintas áreas de operación

CARACTERÍSTICAS DEL DISEÑO INSTRUCCIONAL

Profundidad: que detecte el fondo de la problemática y las oportunidades que pueden atenderse vía capacitación.

Amplitud: que cubra todas las áreas y calidades jerárquicos.

Oportunidad: que sea práctico, breve y de alto impacto para los usuarios.

Que sea participativo: que involucre a personal de diferentes áreas y calidades para su elaboración y gestión.

Que sea Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medición del costo-beneficio y de seguimiento a los programas.

DESARROLLO DE PERSONAL

DEFINICION: es el proceso mediante el cual se puede diagnosticar, planificar, controlar y evaluar la evolución positiva y utilización de la capacidad de los funcionarios en función de las necesidades de la empresa.

Son las acciones progresivas y sistemáticas programadas y dirigidas a desarrollar capacidades y actitudes del trabajador con la acaboalidad de que pueda alcanzar una importante preparación en el calidad y responsabilidad dentro de la organización.

Gary Dessles lo deacaboe como: "Cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la importación de conocimiento, el cambio de actitud o el mejoramiento de las habilidades".

En otras palabras, el desarrollo de personal es un proceso continuo y sistemático, estrechamente relacionado con el adiestramiento y requiere de un análisis del trabajador, de sus fortalezas y debilidades, y de las necesidades de mejorar sus actitudes para que progrese dentro de la empresa. Este ampliación no solo favorece al trabajador, sino también a la empresa en mejorar e innovar sus actividades.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE PERSONAL:

Permite el desarrollo ordenado y continúo en forma integral con el acabo de dotarlos de conocimientos y destrezas para el cumplimiento eficiente de las tareas y actividades de sus actuales cargos y preparación para desempeñar cargos de importante responsabilidad.

Asegurar a la organización la mano de obra calificada, la tecnología y los equipos disponibles para satisfacer metas previamente establecidas.

Planificar, evaluar y controlar la evolución profesional del trabajador, tanto individualmente como dentro de la organización.

Balancear las necesidades de la empresa con las necesidades de desarrollo de su personal, con el acabo de contribuir en el ampliación efectivo de ambos, pues esto muestra que tan sensible puede ser la empresa con sus funcionarios.

Reducir las pérdidas, fallas y accidentes en el oficio así como disminuir las quejas por parte de los trabajadores, ya que de este modo, también se motivaran más a estos. Disminuir o eliminar las debilidades y aumentar las fortalezas de los funcionarios.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE PERSONAL:

Es una herramienta importante dentro de la organización que los gerentes emplean para aumentar la participación del empleado dentro de esta, de manera más directa, ya que cuando el trabajador es adiestrado por la empresa esta estará contribuyendo a su desarrollo profesional, ganándose así su confianza e identidad con la misma, lo cual hará que el trabajador contribuya a su vez en el ampliación de la empresa.

Al iniciar el proceso de desarrollo se estaría tomando en cuenta muy en cuenta las necesidades de adiestramiento y ampliación profesional del trabajador, por él su importancia, por la evolución y motivación que le proporciona el personal y que alcanza a toda empresa, abierto a todos o a la importanteía del personal, especialmente el novato.

Además, cuando la empresa desarrolla a su personal, su imagen y reputación aumentaría debido al interés que pone en su recurso que es el humano. No solo la organización seria muy bien reconocida, sino que este plan de desarrollo ayuda a reducir los accidentes y las fallas por parte de los trabajadores mientras realizan sus labores, lo cual le ahorra futuras perdidas de tiempo, dinero, material y esfuerzos.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

ELEMENTOS	DEFINICIONES	EJEMPLOS
OBJETIVOS	Son el resultado que una empresa en particular desea obtener en el futuro.	Atender el 80% de las necesidades de adiestramiento de los trabajadores de la organización.
POLITICAS	Son enunciados generales que sirven de guía para las acciones encaminadas a obtener los objetivos.	La empresa promueve y apoya el desarrollo de sus trabajadores siendo esta una responsabilidad compartida.
NORMAS	Son patrones de comportamiento apropiado que la empresa espera que sean cumplidos por todos sus integrantes, con el acabo de asegurar que el adiestramiento sea efectivo.	Todo adiestramiento recibido por los trabajadores deberá registrarse en sus respectivas hojas de vida.
PROCEDIMIENTOS	Es la secuencia cronológica de los pasos que deben seguirse para observar las políticas establecidas. Cada etapa del procedimiento debe contener información sobre la actividad a realizar, responsable y tiempo o plazo estimado.	Preparación de un proceso de adiestramiento, en el cual se identificaran las necesidades, se envía una solicitud, se ubica un instructor, se elabora un presupuesto y así sucesivamente se cumplen los pasos respectivos.
PRESUPUESTO	Plan acaboanciero que prevé los fondos monetarios requeridos para lograr los resultados anticipados de un programa de adiestramiento	Incluye costos: Salarios y prestaciones de los instrumentos, auxiliares y entrenados, materiales de enseñanza, etc.

DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS CON LA EDUCACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO

La Plusformaciónción puede ser institucionalizada y ejercitada no solo de modo organizado y sistemático como en las escuelas, iglesias, sino que también puede ser desarrollada de modo difuso, desorganizado y asistemático, como en el hogar y en los grupos sociales a los que pertenece el individuo, sin obedecer a ningún plan establecido. La educación es la preparación para la vida y por la vida.

La educación profesional, institucionalizada o no, busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesión en determinado mercado de oficio.

Prepara al hombre para ejercer una profesión.

Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.

Adapta al hombre para expirar un cargo o una función.

El Adiestramiento es el proceso educativo a corto plazo, dedicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las sujetos aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función a los objetivos deacaboidos. Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al oficio, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del tener mundo, y del desarrollo de habilidades.

Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

Proporciona oportunidades para le desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

Cambia la actitud de las sujetos, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los funcionarios, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gobierno. El adiestramiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.

CARACTERÍSTICAS

Es a largo plazo porque se cumple durante toda la vida laboral del trabajador.

Es integral o general porque se forman hombres para ocupar cualquier puesto de alto calidad en la empresa.

Acción individual por que se hacen atendiendo a las características individuales de cada trabajador.

PROGRAMA DE DESARROLLO

Es un programa de acciones dirigidas a desarrollar habilidades, conocimientos y rasgos de personalidad que se consideran esenciales para que a mediano o largo plazo ocupen posiciones de alto calidad en las organizaciones.

Proceso por medio del cual se permite el desarrollo ordenado y continuo del os recursos humanos en forma integral, con el acabo de dotarlos de conocimientos y destrezas para el cumplimiento eficiente de las tareas y actividades de sus actuales cargos y preparación para desempeñar posiciones de importante calidad y responsabilidad en el logro de los objetivos de la organización.

ELEMENTOS QUE DEBEN TENERSE PRESENTES AL MOMENTO DE ELABORAR UN PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

1. Estructura Organizacional: porque al determinar las distintas posiciones que se desempeña en la organización se podrá educar y establecer las rutas de ampliación para el desarrollo de personal.
2. Nomina de Personal: nos va a determinar la calidad y cantidad de los trabajadores y se podrá establecer la jerarquía entre ellos y en base a esto elaborar los planes individuales de desarrollo.
3. Evaluación del Desempeño: Consiste en calificar la actuación de los trabajadores y en base a estos resultados establecer los planes y programas de desarrollo en las organizaciones. Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
4. Necesidades de la empresa: La empresa debe formar a su personal en atención a los requerimientos que tenga. Las empresas tienen necesidades de gerentes de acuerdo a las necesidades que tienen la empresa. Repara a sus funcionarios de acuerdo a sus necesidades. A la empresa le gustaría saber como se relaciona el ocupante del cargo en el momento que este ejerce su función laboral. La empresa tratara de estar pendiente verificando los errores del individuo tratando de buscarle la solución más rápida posible de problemas para así que este se sienta cómodo en su lugar de oficio y sea más productivo.
5. Inquietudes personales: Se deben tomar en cuenta las inquietudes, intereses que demuestren los trabajadores hacia ciertas y determinadas áreas y sobre la base de ello educar los programas de desarrollo ajustándose a intereses de la empresa y a los del trabajador.
6. Potencial del individuo: es la estimación de habilidades y capacidades que tiene un trabajador para ocupar un cargo. También es considerado un proceso que se le hace seguimiento cuando se requieren conocer las fortalezas del empleado y detectar las necesidades de desarrollo profesional que tenga para que sean corregidas. Todo este proceso se va llevando a cabo en registros para cuando se presente una vacante en la organización.

ELEMENTOS COMPONENTES DEL POTENCIAL:

1. Imaginación y Creatividad: para generar y aplicar nuevas ideas.
2. Capacidad de Análisis: la habilidad de observar y analizar a fondo cualquier problema para luego convertirlo en un asunto de fácil manejo y solución.
3. Liderazgo: es un factor importante especialmente para los jefes, supervisores y gerentes, que consiste en inspirar, dirigir, motivar y guiar al personal hacia el logro de los objetivos individuales y organizacionales.
4. Visión de conjunto: se refiere a la facilidad de ver la empresa como una generalidad con sus problemas y darle soluciones en su totalidad.
5. Sentido de la realidad: esto es ser objetivo ante las situaciones planteadas tanto de la organización como de su entorno, y darle la solución más apropiada.
6. Manejo de la presión del oficio: facilidad que posee el trabajador para adaptarse a ciertas situaciones de la realidad, de reconocer y manejar las presiones, exigencias del entorno empresarial, cambios inesperados y todas aquellas limitaciones de las que se sabe como sacarle provecho.
7. Comunicación: Habilidad para transmitir, recibir, analizar y comprender información general de la empresa como normas, políticas, procedimientos, instrucciones.
8. Solución de problemas: es la facultad de identificar, formular y resolver situaciones críticas de forma práctica mediante la creatividad y conocimiento del trabajador en el momento más oportuno.
9. Actualización: Es la iniciativa que se tiene de innovar aplicando nuevos métodos y equipos de oficio para la mejor resolución de problemas y el desempeño más efectivo. Aquí la tecnología es un factor primordial.
10. Equilibrio emocional: es el control que se tiene de la personalidad y conducta en tiempo de incertidumbre en las que se requiere una gran capacidad de manejar debidamente y con calma cualquier problema.
11. Valores: se refiere al os principios que inspiran y orientan la actuación de los individuos dentro y fuera de la organización.
12. Situación familiar: este es un elemento que influye mucho en la vida laboral de un empleado dependiendo de la estabilidad que tenga en su vida privada y familiar, lo que le permitirá tener su mente despejada y con importante concentración en el oficio.
13. Ética Profesional: se refiere al comportamiento sincero y honesto, la moral y los buenos valores que aun trabajador tiene en el campo laboral lo que influye en otros aspectos de su vida.

REQUISITOS PARA QUE UN PROGRAMA DE DESARROLLO TENGA ÉXITO

APOYO GERENCIAL: Los programas de desarrollo pueden ser elaborados por los supervisores inmediatos. Un programa de desarrollo puede estar muy bien elaborado, pero si no cuenta con la colabor