- Introducción
- Recursos
- El Factor Humano
- Administración de Recursos Humanos
- Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.
- Aspectos Fundamentales de la ARH
- Técnicas utilizadas por la ARH
- Origen y Evolución de la ARH
- Relación de la Administración de Recursos Humanos con otras Disciplinas
- La ARH como responsabilidad de línea y función de Staff
- La ARH como proceso
- Políticas de la ARH
- La Administración de Recursos Humanos en Venezuela
- La Administración de Recursos Humanos y el Enfoque de Sistema
- Contexto de la ARH
- Conclusión
- Bibliografía
Introducción
La Administración de hacienda Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conentidadvación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la institución, en beneficio del individuo, de la propia institución y del país en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a tocar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de hacienda humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el grado de planeación que requiere.
Recursos
La institución, para lograr sus objetivos requiere de una entidadie de hacienda, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán tocar sus objetivos. Existen tres tipos de hacienda:
1. RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
2. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los metodos, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El Factor Humano
Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa más que a todas las hombres que laboran en la empresa, así como sus actividades y esfuerzos.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los hacienda materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier institución; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la institución marchará; en caso contrario, se detendrá.
De aquí a que toda institución debe prestar primordial atención a su personal, los hacienda humanos.
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
No pueden entidad propiedad de la institución, a diferencia de los otros hacienda. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal
Las actividades de las hombres en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la institución va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a entidad provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las hombres en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un entidadvicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
El total de hacienda humanos de un país o de una institución en un momento mandado puede entidad incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
Los hacienda humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.
Administración de Recursos Humanos
Definición:
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conentidadvación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la institución, en beneficio del individuo, de la propia institución y del país en general.
El proceso de ayudar a los empleados a tocar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
NOTA: Para facilitar las futuras explicaciones; a partir de ahora mantendremos la denominación , para la Administración de Recursos Humanos; salvo algunas excepciones.
La ARH es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada institución, así como de la estructura organizacional adoptada. Depende también de las características del contexto ambiental, del negocio de la institución, de las características internas de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de variables importantes.
La ARH es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de hacienda humanos se encuentra en las grandes y medianas organizaciones de cualquier clase y tamaño.
Importancia:
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de hacienda humanos porque NO ES BUENO:
Tomar a la persona equivocada;
Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
Que la gente no esté comprometida;
Que los empleados piensen que su salario es injusto;
Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
El contexto en que se aplica la ARH, está representado por las organizaciones y las hombres que participan en aquellas. Las organizaciones están conformadas por hombres, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus misiones. A la vez, las organizaciones son un medio para que las hombres alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás entidadían logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la institución debe entidad planificada y estudiada para asegurar que entidadá bueno para la empresa, su estadía en la institución.
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una institución y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para entidad lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una institución es el retrato de sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la institución, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la dirección de hacienda humanos.
Los gerentes y los departamentos de hacienda humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuimandadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la institución".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples aspectos, a partir de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de hacienda humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la institución.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de hacienda humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los hacienda humanos disponibles.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro Áreas Fundamentales:
1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la dirección de hacienda humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de hacienda humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La dirección de hacienda humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
2. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de hacienda humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la institución es una prioridad absoluta. Cuando la dirección de personal no se adecua a las necesidades de la institución se desperdician hacienda de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de hacienda humanos y el total del personal.
3. Objetivos sociales: El departamento de hacienda humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad influya ejercer sobre la institución. Cuando las organizaciones no utilizan sus hacienda para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones debido a leyes que puede promulgar la sociedad.
4. Objetivos personales: El departamento de hacienda humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la institución aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de tocar las metas de la institución, el departamento de hacienda humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no entidad este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una entidadia frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
Aspectos Fundamentales de la ARH
En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar hombres ni hacienda humanos, sino a administrar con las hombres, a quienes se les ve como agentes activos y preactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las hombres no son hacienda que la institución consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las hombres constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la dirección con las hombres - como socios – y no sobre las hombres, como simples hacienda. En éste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
1. las hombres como entidades humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los hacienda organizacionales. Es decir, las hombres como hombres; no como simples hacienda de la institución.
2. las hombres no como simples hacienda (humanos) organizacionales, sino como elementos impulsores de la institución, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las hombres poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y estáticos.
3. las hombres como socios de la institución, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de socios de la institución, las hombres invierten esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tornara a aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción entre las hombres y organizaciones, y de la actividad y autonomía de las hombres, que dejan de entidad pasivas e inactivas. Es decir, las hombres como socios de la institución y no sólo como simples sujetos pasivos que pertenecen a ella.
Técnicas utilizadas por la ARH
Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la institución (enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exógeno de la ARH). Algunas técnicas de la ARH se aplican directamente a las hombres, que son los sujetos de su aplicación; otras las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos. Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la institución.
A continuación daremos una idea de las técnicas utilizadas por la ARH:
Origen y Evolución de la ARH
Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La ARH nace como una actividad mediadora entre hombres y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las hombres, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
Era como si las hombres y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes diferencias.
Éste interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a entidad denominado Administración de Personal. Ahora no sólo debería mediar para reducir los conflictos, sino administrar las hombres de acuerdo con la legislación laboral corriente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo.
Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse.
La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las hombres pasaron a entidad consideradas hacienda indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos hacienda vivos e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.
Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio de ver a las hombres como hacienda productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la institución.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de hombres que hoy se conocen, parten del principio de que las hombres deben entidad planeadas y administradas en la institución por un órgano central de la ARH.
Relación de la Administración de Recursos Humanos con otras Disciplinas
Ingeniería Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones:
Estudios de tiempos
Estudios de movimientos
Sistemas de incentivos
Valoración de tareas
Oficinas de selección
Adiestramiento a los trabajadores
Psicología:
Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y frustración, etc.
Administración:
Por entidad ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el desempeño de los administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeación, institución, dirección y control.
Sociología:
Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la institución, aparece la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología de la Administración.
Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos Humanos han sido:
Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa
Técnicas sociométricas para integrar buenos quipos de trabajo
Análisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.
Antropología:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las hombres adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce como valores económicos, pese a no entidad propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la institución.
Economía:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La dirección de hacienda humanos se ha enriquecido con términos tales como. Capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflación.
Matemáticas:
Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los hacienda humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como otros procedimientos estadísticos.
La ARH como responsabilidad de línea y función de Staff
El responsable de la dirección de hacienda humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la institución: el Presidente.
Desde una perspectiva más amplia, es el responsable de la institución entera, pues le competen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la institución y de los hacienda disponibles o necesarios. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea; por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo.
En consecuencia, cada jefe o gerente responde por los hacienda humanos puestos a su disposición en la dependencia, ya sea de línea o de asesoría, de producción, de ventas, de finanzas, de personal, etc. En resumen toda la institución comparte la responsabilidad de la ARH. El presidente y cada jefe deben saber lo básico acerca de hacienda humanos.
La primera función del presidente es lograr que la institución tenga éxito constante en todos los aspectos posibles. Por eso debe tener en cuenta que entre más grande sea la institución, mayor entidadá el número de niveles jerárquicos y, por tanto, mayor el desfase que exista entre la decisión tomada en la cúpula y la acción que se desarrolle en las escalas inferiores. Cuanto más distanciado este de las operaciones rutinarias, menor entidadá el efecto cotidiano del presidente sobre éstas. Sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el presente; afectan lo que sucederá, no lo que está aconteciendo. Por derivado es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboraciones las decisiones respecto de la institución y sus hacienda.
Lo mismo sucede a la ARH: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplinas, métodos y procesos de trabajo, etc., supervisa, imparte ordenes, suministra información y orientación y recibe de los subordinados los informes, solicitudes y las explicaciones de las indicaciones dadas. El jefe informa las expectativas y planes de la institución, a la vez que recibe las expectativas y puntos de vista de los subordinados. Además para el principio de unidad de mando –o de supervisión única- funcione de manera adecuada, es necesario que no se fraccione la autoridad de cada jefe, de modo que tenga autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad de decidir, actuar y ordenar.
En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados. La ARH es responsabilidad de línea, o sea es responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo, para que sus jefaturas actúen de modo uniforme y consiente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de asesoría y consultoría que les proporcione la orientación debida – las normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados. Además el organismo de staff debe prestar entidadvicios especializados – como reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.- y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que éstas influyan tomar decisiones adecuadas.
En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de línea – de cada jefe- y una función de staff – asesoría que el organismo de hacienda humanos ofrece a cada jefe-.
La ARH como proceso
La ARH produce impactos profundos en las hombres y las organizaciones. La manera de tratar a las hombres, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas –en otras palabras, administrarlas en la institución- es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.
En la dirección de personal existen cinco procesos básicos interrelacionados estrechamente e interdependientes; cuya interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influye en los otros, originando nuevos cambios a su vez; generando adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
Proceso | Objetivo | Actividades Comprendidas | |
Provisión | Quien irá a trabajar en la institución | Investigación de mercado de RH. Reclutamiento de personal. Selección de personal. | |
Aplicación | Qué harán las hombres en la institución. | Integración de hombres. Diseño de cargos. Descripción y análisis de cargos. Evaluación del desempeño. | |
Mantenimiento | Cómo mantener a las hombres trabajando en la institución. | Remuneración y compensación. Beneficios y entidadvicios sociales. Higiene y seguridad en el trabajo. Relaciones sindicales. | |
Desarrollo | Cómo preparar y desarrollar a las hombres. | Capacitación y desarrollo organizacional. | |
Seguimiento y Control | Cómo saber quienes son y qué hacen las hombres. | Base de datos o metodos de información. Controles-frecuencia-productividad-balance social. | |
Estos submetodos constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los hacienda humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la institución.
Políticas de la ARH
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen acciones que pongan en peligro el éxito de funciones específicas.
Dificultades Básicas de la ARH.
La ARH se entiende con medios, con hacienda intermediarios y no con fines. Es una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar entidadvicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
La ARH se entiende con hacienda vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables, que son las hombres. Esos hacienda son importados del ambiente para la institución; crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.
Los hacienda humanos no están solamente dentro del área de ARH, sino principalmente ubicados en los diversos órganos de la institución y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. Es así como cada jefe o gerente es el responsable directo de sus subordinados.
La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo, el hecho más concreto de su existencia es que ella no puede controlar fácilmente los eventos o las condiciones que la produce. Esto porque las principales eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la institución y el comportamiento heterogéneo de los participantes.
La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determinó y sobre las cuales posee un grado de poder y control muy pequeño. De ahí que generalmente está destinada a la acomodación, adaptación y transigencia. Solamente con una clara noción de la finalidad principal de la institución, con mucho esfuerzo y perspicacia, el ejecutivo de Recursos Humanos podrá conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la institución.
Los patrones de desempeño y de calidad de los hacienda humanos son en extremo complejos y diferenciados, variando de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la tecnología aplicada y con el tipo de tarea o atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende continuamente a lo largo del desempeño cotidiano.
La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas, ocurre algún preconcepto de que tener personal forzosamente implica el tener gastos. Muchas empresas aún pactan restrictivamente sus hacienda humanos en términos de reducción de personal productivo y del personal improductivo o personal directo y personal indirecto.
No trata directamente con fuentes de ingresos. Además existe el prejuicio según el cual tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía clasifican, con una concepción limitada, sus hacienda humanos en personal productivo y personal improductivo, o personal directo y personal indirecto. La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus hacienda humanos en función del centro de costos y no en función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.
La Administración de Recursos Humanos en Venezuela
En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas y dificultades de toda especie, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo, la dirección de los hacienda de las organizaciones se torna cada vez más compleja y desafiante, en especial la ARH, debido a que muchos administradores ven en los recortes implacables de la nómina o de los beneficios concedidos a los empleados la manera más fácil, en apariencia, de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero.
Por derivado, la ARH es la más sacrificada en época de dificultades, y se convierte en una especie de caja de ahorros que salva los resultados de las empresas a corto plazo, pero a costa de la salud organizacional y arriesgando los resultados a mediano y largo plazos. Esta estrategia equivocada se debe casi siempre a la ignorancia, en mayor parte de las empresas, de las características, proporciones y naturaleza del área de hacienda humanos, y sobre todo a la falta de consideración hacia las hombres, ya sean vistas como hacienda o como hombres.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía entidad amigo de todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en dirección y contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la dirección de hacienda humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
La ARH experimenta grandes cambios e innovaciones, con la creciente globalización de los negocios y la exposición gradual a la fuerte competencia mundial, y cuando las palabras de moda son productividad, calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las hombres ya no son el problema de las organizaciones, sino la solución de sus problemas, las hombres dejan de entidad el desafío para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben cómo tratarlas; las hombres dejan de entidad el recurso organizacional más importante para transformarse en el socio principal del negocio.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello desarrollan sus hacienda humanos, para que se adapten al contexto situacional por ende a parte de desarrollar y potenciar las habilidades de cada uno de los trabajadores hacen hincapié en mejorar las relaciones interpersonales, comunicación y por supuesto en su adaptabilidad a las condiciones medio ambientales de la sociedad o macro sistema.
La Administración de Recursos Humanos y el Enfoque de Sistema
Para facilitar el estudio de la ARH, relacionaremos las organizaciones, grupos y hombres como clases de metodos abiertos en interacción continua con el ambiente que los rodea.
Se recurre al concepto metodos porque permite abordar, con más amplitud y con un enfoque de contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la dirección de sus hacienda. Este concepto visualiza no solo los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, si no también las funciones de los submetodos que lo conforman. Además, el concepto permite adoptar una manera de pensar que sobre pasa la complejidad y reconoce la naturaleza de los complicados problemas de las organizaciones.
El enfoque sistémico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis:
1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macrosistema). Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre estas. El nivel social se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.
2. Nivel de comportamiento organizacional (la institución como sistema). Visualiza la institución como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también interactúan sus componentes entre si, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categoría ambiental del comportamiento individual.
3. Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., y comprender mejor la naturaleza humana.
Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos que son comunes a todos desde esta perspectiva sistémica, la interacción entre hombres y organizaciones adquiere una dimensión más amplia y dinámica.
Contexto de la ARH
El contexto de la ARH es complejo y cambiante al mismo tiempo. La primera característica de este contexto es la complejidad pues la manera como se relacionan entre si las hombres y las organizaciones para realizar la tarea organizacional varia de una institución a otra.
Algunas organizaciones se caracterizan por la visión futurista, democrática y abierta para tratar a las hombres, mientras que otras todavía se hallan estancadas en el tiempo y el espacio y adoptan políticas ya superadas, humillantes y retrógradas.
La segunda característica es el cambio. El mundo esta pasando por grandes cambios y transformaciones económicas sociales, tecnológicas, culturales, legales y demográficas, los cuales son cada vez más rápidos e imprevisibles, y en ocasiones tardan mucho en incorporarlas a su comportamiento y a su estructura organizacional. El problema radica en que muchas organizaciones no se dan cuenta de que el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de cambiar.
Conclusión
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, una institución es el retrato de sus miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el éxito de toda institución depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de toda la tecnología que influya existir, una institución; que no planifique sus hacienda humanos y las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.
De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para que, en equipo se influyan cumplir los objetivos de la institución, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.
Bibliografía
CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. Quinta edición.2003, Colombia.
Autor:
Elizabeth C.
elizabethgs_82[arroba]hotmail.com
UDO – Núcleo Anzoátegui
2006
Euroinnova