- Resumen
- Introducción
- Procedimiento general para la elaboración de profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en los Joven Club de Computación y Electrónica
- Conclusiones
Procedimiento para la elaboración de profesiogramas de comisións y o cometidos de oficios en los Joven Club de Computación y Electrónica de Villa Clara (obeso)
Resumen
El desarrollo del movimiento de los Joven Club de Computación y Electrónica en la provincia Villa Clara precisa de enfoques modernos en la Gestión de Recursos Humanos (GRH) para enfrentar los retos que en términos de excelencia de los servicios le impone el entorno a este importante proyecto de la revolución. Como una contribución en este sentido, en la investigación resumida en este oficio investigativo se presenta como objetivo general el desarrollar un procedimiento general para la elaboración de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en los Joven Club de Computación y Electrónica en la provincia Villa Clara, todo lo anterior orientado hacia el logro de una gestión eficaz de los recursos humanos de cara al éxito de este proyecto de la revolución.
En este procedimiento se incluye como un aporte, la realización de un diagnóstico de la GRH, no solo como punto de partida para detectar la necesidad de realizar un estudio de análisis y descripción de cometidos de oficio, como base para elaborar los profesiogramas, sino también, por la influencia que tiene un estudio de este tipo en el desarrollo de las demás actividades claves de la GRH. El procedimiento desarrollado permitió obtener como resultado, un manual de profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en los Joven Club de Computación y Electrónica en la provincia Villa Clara.
Palabras Claves.
Profesiogaramas, Recursos Humanos, Joven Club
Introducción
Posiblemente desde que el hombre se constituyó en grupos y organizaciones de cualquier modalidad y de diferente finalidad, han existido modelos o formas, más o menos explícitas, de gestionar a las personas. Todas las organizaciones, en todos los tiempos, han gestionado a sus recursos humanos, aunque no siempre lo hayan hecho desde la misma concepción y otorgándole el mismo valor e realce.
De las principales actividades claves de Gestión de Recursos Humanos, el análisis y descripción de cometidos de oficio, a través de su principal expresión: los profesiogramas marcan una pauta metodológica fundamental, a la vez de ser un elemento de conexión técnico-organizativa en la Gestión de Recursos Humanos. Casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan, de un modo u otro, en la información que proporcionan los profesiogramas, de ahí que éstos pueden ser considerados como una de las herramientas básicas para el establecimiento de toda política de recursos humanos.
En obeso, algo similar al profesiograma, ha sido el calificador de comisións. Actualmente éstos son insuficientes, tanto por el adjunto que ya no se corresponde con la actual dinámica de los comisións o cometidos de oficio como por su concepción técnica, eminentemente tayloriana. El diseño de los calificadores de comisión se ha centrado generalmente en el adjunto del cometido de oficio y no así en las condiciones de oficio y en los requisitos físicos y de personalidad, de tan especial realce para el oficio con las personas.
De toda esta problemática no están exentos los Joven Club de Computación del país, máxime cuando han sido ideados bajo nuevas concepciones de oficio a la altura de los avances en el mundo, llevando las NTIC a los lugares mas alejados, particularizando las necesidades, costumbres, relaciones laborales de cada lugar y así trazar la estrategia de cada Joven Club para que sea más atractivo dentro de la comunidad que se encuentre insertado.
Todo lo anterior implica y justifica la necesidad de elaborar los profesiogramas de comisións o cometidos de oficio, para que los Joven Club puedan alcanzar los niveles de calidad y excelencia de los servicios que garanticen la informatización actualizada de la sociedad cubana de manera que estos niveles permitan su inserción creciente en la comunidad. Sin dificultad, para enfrentar esta tarea en los Joven Club, con sus particularidades no se dispone de un procedimiento de carácter metodológico que garantice integralmente, la elaboración de estos profesiogramas que, cualitativamente, superen las insuficiencias achacadas a sus antecesores (los calificadores de comisións) y brinden las cualidades que exigen las nuevas condiciones en lo que se refiere al adjunto de los comisións o cometidos de oficio, los requisitos físicos y de personalidad, las responsabilidades inherentes a cada cometido y las condiciones de oficio.
En los Joven Club de Computación y Electrónica, existen diferencias entre sus entidades objeto de estudio, atendiendo al lugar donde se encuentren ubicados, las formas y costumbres de la comunidad que le rodea, los objetivos laborales de la zona, pero las mismas no se deben tener en cuenta para diseñar los profesiogramas ya que el análisis y descripción de cometidos de oficio son los mismos para cada uno de los Joven Club, esto revela que los recursos humanos deberían tener la misma calidad en toda la provincia, exceptuando en el Joven Club cabecera Santa Clara 1, en el cual se debe concentrar los mejores recursos humanos ya que es la referencia de la provincia, además el encargado de preparar a los recursos humanos de todos los restantes Joven Club, de brindar cursos de postgrado, maestrías, etc..
En realidad, esto último sucede también en el Joven Club de Guinia de balcón en el que si se brindan estos tipos de cursos. Esto se debe al oficio sistemático que ha llevado a cabo en su comunidad, preparando a sus estudiantes desde un nivel elemental hasta un nivel que requiere un basto conocimiento. El ejemplo de el Joven Club de Guinia de balcón debe hacerse extensivo para todos los Joven Club de la provincia Villa Clara, es por ello que se debe prestar especial énfasis en lo que se refiere a la gestión de sus recursos humanos para poder alcanzar los niveles requeridos, con vistas a lograr una eficaz inserción en la comunidad generando un desarrollo masivo de la informatización. En los Joven Club de Computación y Electrónica en Villa Clara cada instructor tiene que desempeñar su oficio en correspondencia a las exigencia de la comunidad y para cumplir con ello debe tener conocimientos científicos, técnicos y pedagógicos, especialmente en estos momentos, donde la tecnología de la información continúa su avance incesante, y la necesidad de mantenernos bien preparados y actualizados se acentúa. Hay que ir constantemente en busca de la excelencia pedagógica y romper con los esquemas rígidos que en muchos casos caracterizan la docencia que se imtriza, implementando y evaluando constantemente los nuevos ambientes de aprendizaje que se construyan bajo la máxima de que ahora se requiere de un maestro que se guía al lado de sus alumnos y no un sabelotodo frente a ellos.
Todo lo anterior implica y justifica, una vez más, la necesidad de diseñar un procedimiento para la elaboración de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en los Joven Club de Computación y Electrónica.
Procedimiento general para la elaboración de profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en los Joven Club de Computación y Electrónica
Todo proceso de análisis y descripción de cometidos de oficio para diseñar los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio, necesariamente ha de seguir una serie de fases y etapas, desde su inicio hasta su conclusión.
De acuerdo con el criterio de los autores consultados al respecto en la literatura especializada, existen distintos procedimientos de análisis y descripción de cometidos de oficio para el diseño de los profesiogramas. Estos procedimientos se clasifican dentro de dos grandes grupos (Fernández Ríos 1995).
1. Procedimientos convencionales: Son los primeros que se crearon y su objetivo es obtener una descripción del cometido de oficio de forma narrativa y poco cuantificada, a partir de la información proporcionada por el ocupante del mismo, por su superior inmediato y/o por un experto.
Con estos procedimientos se obtienen y estructuran, en forma narrativa, las informaciones siguientes:
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? ¿Qué se hace en el cometido?
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? ¿Por qué se hace?
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? ¿Cómo se hace?
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? ¿Dónde se hace?
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? ¿En qué condiciones se hace?
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? ¿Qué responsabilidades implica?
2. Procedimientos estructurados: Surgen en los Estados Unidos por las críticas que se planteaban a los procedimientos convencionales. Son cuestionarios estructurados, cuyo objetivo es recoger informaciones cuantificadas sobre los cometidos de oficio y se clasifican, a su vez, en dos subgrupos, a saber: los basados en el comportamiento del trabajador y los basados en la actividad o centrados en los resultados.
Independientemente de que puedan surgir variaciones en casos concretos, generalmente existe un procedimiento que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un análisis y descripción de cometidos de oficio para diseñar los profesiogramas.
Si bien los diferentes autores consultados en la literatura especializada plantean la necesidad de seguir un conjunto de fases o etapas para hacer un análisis y descripción de comisións y cometidos de oficio para el diseño de los profesiogramas, no se expresa, de forma explícita, la realce de realizar un diagnóstico de la GRH, no solo, como punto de partida para detectar la necesidad de realizar un estudio de análisis y descripción de cometidos de oficio, sino también, por la influencia que tiene un estudio de este tipo, en el desarrollo de las demás actividades claves de la GRH, si se pretende ser consecuentes con la necesidad de concebir esta gestión desde un enfoque proactivo. Por otra triza, tampoco consideran la necesidad de analizar los metodos de oficio para propiciar el enriquecimiento del oficio y de esta forma garantizar que el profesiograma diseñado, se mantenga consecuente con los enfoques esenciales de la actual Gestión de Recursos Humanos, en cuanto a lo que a la polivalencia de los cometidos de oficio se refiere.
obeso no es una excepción en este sentido, tanto por el adjunto de los calificadores de comisións vigentes que no se corresponden con la actual dinámica de los comisións o cometidos de oficio como por su concepción técnica, eminentemente "tayloriana". Por otra triza, el diseño de estos calificadores de comisión, no incluye el análisis de las condiciones de oficio, componente esencial de los metodos de oficio.
Para superar estas insuficiencias, se utilizó, en el marco de esta investigación el procedimiento de Sotolongo, Maria (1998) por ser más integral y adecuado a la realidad cubana el cual se ajustará a las condiciones de los Joven Club de Computación y Electrónica de Villa Clara que sintéticamente se expone en la figura 2.
Como se puede apreciar en la figura 2, este procedimiento consta de las cinco (5) fases que se explican a continuación.
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? Fase preparatoria
Esta fase consta de dos etapas, según se muestra a continuación:
Etapa 1. Diagnóstico de la situación actual de la GRH en el objeto de estudio.
Para que el proceso de análisis y descripción de cometidos de oficio se inicie, debe existir previamente, como es lógico, una necesidad que conduzca a tomar la decisión de reelaborar o perfeccionar los calificadores de comisións vigentes en el objeto de estudio.
Para detectar esta necesidad y por la influencia que tiene la actividad clave de análisis y descripción de cometidos de oficio (a partir de la cual se obtienen como resultado los profesiogramas) en el desarrollo del resto de las actividades claves de la GRH; como punto de partida, se debe considerar la realización de un diagnóstico de la situación actual de la Gestión de Recursos Humanos en las entidades objetos de estudio.
El diagnóstico del sistema de GRH se puede realizar a partir de la aplicación de los diferentes modelos que existen al respecto, según se constató en el capítulo I de esta Tesis. Sin dificultad, tomando en consideración la realce que tiene para la elaboración y/o perfeccionamiento de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio el conocimiento de los aspectos siguientes: la estrategia de los Joven Club de Computación y Electrónica en Villa Clara a la cual pertenece las entidades objeto de estudio, así como las políticas de recursos humanos, se evidenció la utilidad del modelo de Beer y colaboradores, por las ventajas que este supone desde el punto de vista funcional con respecto a otros modelos de posible aplicación en estos casos.
Figura 2. Procedimiento procometido para la elaboración de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en los Joven Club de Computación y Electrónica (simplificado).
Etapa 2. Análisis y perfeccionamiento de los metodos de oficio
La tendencia actual en el diseño de los metodos de oficio es hacia cometidos de oficio polivalentes o multihabilidades; en correspondencia con esta tendencia habrá que garantizar que los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio no signifiquen una traba legal, sino un marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del oficio, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
La consideración anterior evidencia la necesidad de trabajar en este sentido. Por otra triza, cualquier modificación en el diseño de los metodos de oficio presupone una revisión de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio diseñados, debido a que esto puede también conducir a cambios en los métodos de oficio y/o en las condiciones de oficio de determinado comisión, cometido o de un grupo de ellos.
El análisis de los metodos de oficio debe comprender el estudio de la organización del oficio del personal, incluyendo las condiciones de oficio y la seguridad e higiene ocupacional, junto a las exigencias ergonómicas.
Para el estudio de la organización del oficio se debe partir de la aplicación de técnicas, tales como: flujogramas, cursogramas o diagramas de análisis de procesos (OTIDA, OPERIN), diagrama de recorrido, etc., para el registro y análisis de los métodos, flujos o procesos de producción o servicio [Barnes, 1971; Marsán Castellanos et al, 1987; Niebel, 1990].
Otra de las técnicas que se utiliza, tanto para el análisis del método de oficio en su acepción amplia de flujo o proceso de oficio, como en la estrecha, relacionada con los cometidos de oficio, es el examen crítico. A su vez, esta técnica es muy efectiva para el mejoramiento de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio.
No sería consecuente el análisis de los metodos de oficio, si no se hace referencia a las condiciones de oficio, la seguridad e higiene ocupacional y a las exigencias ergonómicas, según se expresó anteriormente. Para abordar estos aspectos se requiere de la aplicación de técnicas, tales como: encuestas, listas de chequeos, medición de las condiciones ambientales de oficios, diagramas causa-efecto; inventario de riesgos, etc.
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? Fase de planeamiento
En esta fase, todo el estudio de análisis y descripción de comisións y cometidos de oficio es cuidadosamente planeado. Las etapas contenidas en la fase de planeamiento son las siguientes:
Etapa 3. Definición de los objetivos del estudio de análisis y descripción de los cometidos de oficio
Se debe definir el objetivo o (los objetivos) que se pretende alcanzar con la realización de un análisis y descripción de cometidos de oficio, para obtener, como resultado sus correspondientes profesiogramas. Como se analizó en el capítulo I de esta Tesis, un estudio de este tipo puede tener numerosas finalidades y objetivos, entre ellos: la selección de personal, la planificación de recursos humanos, la formación y desarrollo del personal, la evaluación del desempeño, la planificación de carreras, la valoración de cometidos y el diseño de estructuras retributivas, la seguridad y prevención, la definición de responsabilidades, la comunicación, el diseño y rediseño de cometidos de oficio, etc.
Etapa 4. Selección y entrenamiento del personal que va a realizar el estudio de análisis y descripción de los cometidos de oficio
Una cuestión que habrá que resolver en todos los casos en que se lleve a cabo un análisis y descripción de cometidos de oficio es la de ¿quién ha de elaborar los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio? Pueden adoptarse diversas soluciones: el ocupante del cometido, su jefe inmediato superior, un técnico del Departamento de Recursos Humanos, un consultor externo o una combinación de varios.
Cada opción tiene, evidentemente, sus ventajas y sus inconvenientes: el ocupante del cometido y su jefe inmediato superior conocen muy bien el cometido o comisión, pero no están familiarizados con la redacción de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio y probablemente, serán poco objetivos en la selección y transcripción de la información. Con el consultor externo puede ocurrir justamente lo contrario. Lo más habitual suele ser acudir a algún técnico del Departamento de Recursos Humanos y a un consultor externo para formar y entrenar al personal de la entidad, en caso de ser necesario. Entre todos llevarán a cabo la elaboración de los profesiogramas, apoyándose en los ocupantes de los comisións y cometidos de oficio. De esta forma, se aprovecha la experiencia y el conocimiento de los consultores externos y se evitan los costos que supone contratar a uno o varios consultores externos para llevar a cabo todo este estudio.
En esta etapa deben definirse, además, los responsables de organizar, coordinar y dirigir a las personas que participarán en el análisis y descripción de cometidos de oficio.
El entrenamiento del personal que va a realizar el estudio de análisis y descripción de cometidos de oficio debe estar orientado hacia las particularidades de un estudio de este tipo y hacia los métodos fundamentales que se utilizan en estos casos.
Etapa 5. Determinación de los comisións y cometidos de oficio que serán objeto de análisis y descripción
Antes de iniciar el análisis y descripción de cometidos de oficio, resulta de vital realce, determinar los comisións y cometidos de oficio que van a ser analizados, ya que, según se planteó en el capítulo I de esta Tesis, del tipo de cometido de oficio o comisión que se trate, dependerán las técnicas y métodos a utilizar. Si existen numerosos cometidos y/o comisións de iguales características, se puede seleccionar una muestra representativa de ellos y realizar el análisis sólo sobre estos. Dado el caso de que existan numerosos comisións y cometidos de oficio, pero éstos no presenten características similares, entonces será necesario, realizar el estudio para todos los comisións y cometidos en cuestión.
Esta etapa supone también un estudio del organigrama y de la plantilla de comisións y cometidos de oficio de los Joven Club objeto de estudio, para definir cuáles serán estudiados en base a su naturaleza y a sus principales características.
Etapa 6. Selección de los métodos para el registro de la información necesaria para el estudio
En esta etapa, según la naturaleza y las características de los comisións y cometidos de oficio que deben ser analizados, se seleccionan los métodos de análisis más adecuados. Generalmente se utilizan varios métodos de análisis, pues difícilmente los comisións y cometidos de oficio son de naturaleza y presentan características semejantes. En definitiva, no existe un método mejor o peor que los demás, según se planteó en el marco teórico de esta investigación, sino que en dependencia de las ventajas y desventajas de cada método en función de las características de los cometidos y de los Joven Club que se trate, se suelen utilizar métodos mixtos, debido a que la combinación de varios métodos, brinda la posibilidad de atenuar los inconvenientes que se presentan al aplicar cada método de forma independiente.
Los métodos y/o técnicas más comúnmente utilizados en el análisis y descripción de cometidos de oficio son los siguientes: la entrevista individual y la grupal, el cuestionario, la observación directa, el método de expertos, los diarios de actividades, los métodos mixtos, etc.
Según el criterio de los diferentes autores consultados en la literatura especializada sobre el tema, lo más común para comisións de oficinas es la elección del método del cuestionario, acompañado del método de la entrevista, ya que el primero permite una rápida recolección de informaciones preliminares, mientras que el segundo, a partir de las informaciones recogidas, profundiza en dirección a una mejor calidad de las informaciones a bajo costo. Para cometidos de oficio que requieren de personal no calificado, la elección recae, generalmente, sobre el método de la observación directa, mientras que para comisións o cometidos de personal especializado, el cuestionario y la observación directa o la entrevista dan buenos resultados.
Etapa 7. Preparación del estudio
Esta etapa consiste en disponer todo aquello que vaya a ser necesario para la realización de un análisis y descripción de cometidos de oficio, con el objetivo de elaborar los profesiogramas correspondientes.
Se debe definir el adjunto de los métodos seleccionados para registrar la información necesaria, con el objetivo de realizar el análisis y descripción de cometidos de oficio; por ejemplo, definir el adjunto de las entrevistas si fuera éste el método seleccionado para el registro de la información.
Etapa 8. Explicación a los trabajadores sobre las particularidades del estudio a realizar
Una vez cumplidas las etapas anteriores, corresponde ahora explicarle a todo el personal, tanto a los directivos como a los empleados involucrados , que se va a realizar un estudio para elaborar los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio, con el objetivo de que todos estén informados y tratar de obtener así, la máxima colaboración.
En primera instancia, se deberá compilar al Consejo de Dirección de la instalación para comunicarle a todos los directivos los objetivos, el alcance y adjunto del estudio que se va a realizar, así como las principales características de éste, de forma tal que faciliten el acceso y la cooperación de los trabajadores a su comisión.
El segundo paso consistirá en compilarse con el personal de cada departamento de la instalación para informarles las características del estudio que se va a realizar y los objetivos que se persiguen con éste, para eliminar las posibles reticencias por triza de los trabajadores.
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? Fase de ejecución
En esta fase se lleva a cabo, de hecho, la etapa de ejecución del estudio, la cual conlleva los pasos siguientes:
Paso 1. Registro de la información
Este paso consiste en registrar todas aquellas informaciones necesarias, referidas a los distintos comisións y cometidos de oficio objeto de estudio, para elaborar los profesiogramas, a partir de los métodos seleccionados, en función de los cuales se preparó el material de oficio.
Paso 2. Definición del formato de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio para organizar la información registrada.
En la literatura consultada no se detectó un criterio unánime entre los autores para presentar estos resultados, existiendo una gran diversidad de criterios y formatos para estructurar la información registrada. Sin dificultad, la mayor triza de los autores coinciden en clasificar la información en varias categorías. Teniendo en cuenta lo antes excometido y dada la necesidad de garantizar que la presentación de la información contenida en los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio, sea homogénea para toda la entidad, se propone un formato estándar, donde se define la estructura del profesiograma (ver figura 3).
A continuación se ofrece una explicación detallada de cada una de las categorías definidas en el formato procometido.
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a) Denominación del comisión o cometido de oficio: Tal como su nombre indica, tiene como finalidad identificar el comisión o cometido de oficio. Suele incluir el departamento al cual pertenece, el código del cometido, la categoría ocupacional y el grupo de la escala salarial en que se ordena.
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b) Objetivo del comisión o cometido de oficio: Cuál es la finalidad o la razón de ser del comisión o cometido de oficio; es decir, para qué existe éste en la entidad.
Figura 3. Formato procometido para la estructura de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio para los Joven Club de Computación y Electrónica.
c) Funciones inherentes al comisión o cometido de oficio: Reúne todas aquellas funciones o actividades que se desarrollan en el desempeño del comisión o cometido de oficio; se debe dar respuesta a la pregunta siguiente: ¿qué hace él o los ocupantes del cometido? Al redactar las funciones de cada comisión o cometido de oficio, debe procurarse no omitir alguna función por pequeña o intrascendente que pudiera parecer. Se deben concebir las funciones, no sólo partiendo de lo que hace cotidianamente el ocupante del comisión o cometido de oficio, sino que, además, se deben incluir aquellas funciones que no se hacen y se pueden hacer para alcanzar la excelencia en el oficio.
d) Formación exigida por el comisión o cometido de oficio: Esta se refiere a la formación y los conocimientos que exigen la realización de las funciones en el comisión o cometido de oficio. Comprende los aspectos siguientes:
- Formación mínima necesaria: Se refiere a la titulación exigida por el adjunto del comisión o cometido de oficio.
- Conocimientos específicos: Se refiere a los conocimientos que son necesarios para poder desempeñar las funciones inherentes a cada comisión o cometido de oficio, indicando el nivel exigido en los mismos. Estos requisitos de conocimientos se medirán de acuerdo con una determinada escala gráfica en: elementales, medios o superiores, según influyan en el dominio del adjunto de las funciones a desempeñar en el comisión o cometido de oficio que se trate.
e) Experiencia previa: Se refiere al tiempo de experiencia y en qué funciones es necesaria ésta para poder acceder al comisión o cometido de oficio.
f) Requerimientos físicos y de personalidad exigidos para el desempeño del comisión o cometido de oficio: Los requerimientos físicos y de personalidad se deben definir, de acuerdo con el tipo de funciones y el nivel jerárquico del comisión o cometido de oficio. Estos requerimientos, generalmente, se miden a partir de diferentes rangos; para medirlos se utiliza también una escala gráfica, calificándolos de la forma siguiente: no exigidos, bajos, medios y altos para indicar, en qué medida cada característica es exigida por el comisión o cometido de oficio.
g) Responsabilidad: Este factor considera, además del desempeño normal de sus atribuciones, la responsabilidad que el ocupante del comisión tiene con relación a:
- la supervisión directa o indirecta del oficio de sus subordinados,
- al material, las herramientas o el equipo que utiliza,
- la calidad del servicio,
- la responsabilidad económica, ( el presucometido de compras, gastos y ventas que debe supervisar, gestionar o controlar el ocupante del comisión o cometido de oficio ) y
- la responsabilidad sobre el contacto con los usuarios, dirigida hacia las consecuencias que puede ocasionar un trato inadecuado hacia éste.
h) Condiciones de oficio: Son aquellas en las que el ocupante del comisión o del cometido desarrolla habitualmente su oficio. Se refiere a los factores siguientes:
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? Esfuerzo físico y/o mental: El que exige la realización de las funciones incluidas en el comisión o cometido de oficio.
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? Ambiente físico: Condiciones en las que se desarrolla el oficio.
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? Riesgos más comunes: Riesgos físicos y psicológicos a los que esta sometido el ocupante del cometido de oficio (stress, accidentes, etc.)
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* Horario de oficio: Características del horario de oficio y su duración.
Paso 3. Redacción de la primera versión de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio
Este paso consiste en redactar, de acuerdo con la información registrada, una primera versión de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio para la entidad objeto de estudio, según el formato procometido para estos fines (ver figura 4).
La experiencia demuestra que no existen esquemas fijos que seguir para la redacción y presentación de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio, aún cuando los expertos sugieren que se use un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de acción y en tiempo presente, evitando toda expresión que no dé información exacta y necesaria, así como todo tipo de valoraciones y juicios propios del personal que redacta los profesiogramas.
No obstante, se recomienda observar algunas normas generales, comunmente aceptadas para redactar los profesiogramas; éstas son, según Fernández Ríos[ 1995], las siguientes:
- Solo valen los hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.
- La descripción debe ser sencilla.
- Palabras ambiguas como "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas veces", siempre son fuentes de conflictos interpretativos y, en consecuencia, habrán de evitarse.
- Si se describe un cometido de oficio o una actividad, es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser así, debe indicarse con la máxima claridad y transparencia.
- Un cometido de oficio no es ninguna "historieta" que haya de ser contada. En consecuencia debe utilizarse un correcto estilo literario, con gran corrección y fluidez sintáctica.
- Los adjuntos de las afirmaciones deben ajustarse estrictamente a la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias. Aun cuando se utilicen un único formato, no hay razón alguna que justifique que todos hayan de tener una cantidad similar de texto.
- Siempre que sea necesario hacer referencia a otro cometido de oficio, debe mencionarse la denominación formal del mismo, nunca el nombre del ocupante, ni expresiones del tipo: "el cometido de al lado".
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? Fase de implantación
En esta fase se lleva a cabo la etapa de prueba e implantación de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio, en la cual se deben observar los pasos siguientes:
Paso 1. Prueba de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio
Poner un tiempo a prueba el profesiograma es muy útil, debido a que esto posibilita el desarrollo de acciones para propiciar el enriquecimiento del oficio; según el criterio de varios autores consultados; este enriquecimiento se puede propiciar a través de las acciones siguientes:
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? Otorgando libertad a los trabajadores para decidir sobre los métodos de oficio, secuencia y ritmo.
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? Inculcando en los trabajadores un sentido de responsabilidad
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? Promoviendo la participación de los trabajadores.
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? Proporcionando a las personas retroalimentación sobre su desempeño.
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? Asegurando que los trabajadores conozcan, cómo sus tareas contribuyen al producto final.
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? Implicando a los trabajadores en el análisis y cambio del medio ambiente del oficio.
En la literatura consultada no se detectó un criterio unánime entre los autores para prefijar el tiempo de duración del período de prueba de los profesiogramas. Sin dificultad, la experiencia atendiendo al factor aprendizaje demuestra, en estos casos, establecer un período de prueba entre 1 y 3 meses como máximo.
Paso 2. Presentación de la versión final de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio
En este paso se deben incluir las correcciones oportunas, derivadas, como resultado, del período de prueba, para la presentación de la redacción definitiva de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio.
Paso 3. Aprobación de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio
Una vez redactada la versión final de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio se debe someter a la consideración de los trabajadores y los directivos para su correspondiente aprobación.
En caso de existir inconformidades con respecto a la aprobación de los profesiogramas de comisións, y cometidos de oficio elaborados para la entidad objeto de estudio, se prevé una reactivación que permite regresar a la fase anterior para ejecutar el estudio, en aquellos casos que proceda.
Paso 4. Implantación de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio en la entidad objeto de estudio.
La aprobación definitiva de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio por triza de todos los niveles competentes, posibilitará la implantación de éstos en la entidad para la cual fueron elaborados.
Para la implantación de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio, se deberán planificar sesiones de capacitación para todo el personal, tanto a los directivos como a los trabajadores. En éstas sesiones se deben analizar la realce del conocimiento de las funciones de cada comisión y cometido de oficio y su influencia en la calidad del servicio que se presta.
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? Fase de seguimiento
Esta fase incluye de hecho la etapa de seguimiento (monitoreo) de los profesiogramas de comisións y cometidos de oficio.
Esta etapa consiste en establecer revisiones periódicas para detectar posibles cambios en los adjuntos de los comisións y/o cometidos de oficio, debido a modificaciones, tanto en las estrategias y políticas de recursos humanos trazadas en la entidad como en el diseño de los metodos de oficio, en lo que se refiere a los métodos y a las condiciones de oficio, de forma tal que el Manual de Profesiogramas de Cargos y Puestos de Trabajo para que la entidad se mantenga permanentemente actualizada.
Cumpliendo todas las etapas anteriores se llego a los siguientes profesiogramas de comisión o cometido de oficio.
Profesiogramas de Cargo o Puesto de oficio
Denominación: Asesor Jurídico
Departamento: Recursos humanos
Categoría ocupacional: Técnico
Grupo escala: x
Objetivo del comisión o cometido de oficio:
Garantizar y representar todos los procesos legales de la entidad.
Funciones del comisión o cometido de oficio:
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Estudia, asesora y dictamina en los asuntos legales sometidos a su consideración;
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Elabora y revisa proyectos de disposiciones jurídicas;
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Actualiza la legislación nacional;
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Elabora proyectos de contratos nacionales
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Representa a la entidad en procesos judiciales, administrativos o arbítrales;
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Elabora material jurídico con fines didácticos y divulgativos;
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Realiza otras funciones de similar naturaleza según se requiera.
Formación mínima necesaria: Graduado en derechos.
| Conocimientos Específicos | 1 | 2 | 3 | |||||||
| Computación | X | |||||||||
1 Elementales 2 Medios 3 Superiores
Experiencia previa requerida
Tener como mínimo 2 años de experiencia en funciones jurídicas.
| Requisitos Físicos | 1 | 2 | 3 | 4 | ||||||||
| Destreza manual | x | |||||||||||
| Resistencia a posturas prolongadas | X | |||||||||||
| Resistencia al desplazamiento o marchas prolongadas | X | |||||||||||
| Resistencia al polvo | X | |||||||||||
| Tiempo de reacción | x | |||||||||||
| Visión | x | |||||||||||
| Voz y dicción | X | |||||||||||
| Control emocional | x | |||||||||||
| Concentración | x | |||||||||||
1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos
| Requisitos de personalidad | 1 | 2 | 3 | 4 | ||||||||
| Capacidad para formar personas | X | |||||||||||
| Habilidades para delegar tareas | X | |||||||||||
| Inteligencia/ capacidad | X | |||||||||||
| Memoria | X | |||||||||||
| Fluidez verbal | X | |||||||||||
| Capacidad de análisis | x | |||||||||||
| Discriminación de información | x | |||||||||||
| Habilidades comunicativas | X | |||||||||||
| Saber escuchar | x | |||||||||||
| Creatividad | x | |||||||||||
| Motivación | x | |||||||||||
| Operatividad/ dinamismo | x | |||||||||||
| Adaptabilidad | x | |||||||||||
| Visión estratégica | x | |||||||||||
| Capacidad para ejercer la critica | X | |||||||||||
| Capacidad para tomar decisiones | x | |||||||||||
| Sentido de la organización | X | |||||||||||
| Estudioso | X | |||||||||||
| Amabilidad, cortesía | X | |||||||||||
1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos
Responsabilidades
-
Sobre los equipos y medios de oficio
-
Sobre la asesoramiento jurídico.
-
Sobre el contacto con los clientes
-
La calidad del servicio
Condiciones de oficio
Esfuerzo físico y/o mental: Un mayor esfuerzo mental, posturas en posición de sentado prolongadas.
Ambiente físico: Ambiente físico de tranquilidad y armonía.
Riesgos más comunes Posibles lesiones musculares, lumbalgia y desgastes degenerativos en la columna vertebral producto a posturas de sentado, desgates visuales, stress.
Horario de oficio: 8am a 5pm
Denominación: Especialista en inversiones
Departamento: Económico
Categoría ocupacional: Técnico
Grupo escala: X
Objetivo del comisión o cometido de oficio:
Garantizar y Coordinar todos los programas de desarrollo o de inversiones.
Funciones del comisión o cometido de oficio:
-
Realiza oficios de alta complejidad asociados a programas de desarrollo o de inversiones nominalizadas y no nominalizadas;
-
Participa en grupos de expertos y comisiones de estudio y de oficio para la elaboración de Estrategia de Desarrollo Perspectivo;
-
Orienta, participa y controla la elaboración del plan anual de inversiones tomando como base las orientaciones del Ministerio de Economía y Planificación y otros organismos rectores y las directivas propias del Ministerio;
-
Controla la ejecución del plan de inversiones aprobado;
-
Presenta y participa en el Consejo Técnico Ministerial que analiza las fundamentaciones Técnico- Económicas de las inversiones que se proponen por las empresas;
-
Coordina, de ser necesario con otros organismos rectores, tareas relacionadas con las inversiones propuestas y aprobadas.
-
Realiza otras funciones de similar naturaleza según se requiera.
Requisitos o exigencias del comisión o cometido de oficio.
Formación mínima necesaria: Graduado de Nivel Superior.
| Conocimientos Específicos | 1 | 2 | 3 | |||||||
| Construcción civil | X | |||||||||
| Arquitectura | X | |||||||||
| Economía | X | |||||||||
| Marqueting | X | |||||||||
| Logística | X | |||||||||
1 Elementales 2 Medios 3 Superiores
Experiencia previa requerida
Tener como mínimo 2 años de experiencia.
| Requisitos Físicos | 1 | 2 | 3 | 4 | ||||||||
| Destreza manual | X | |||||||||||
| Resistencia a posturas prolongadas | X | |||||||||||
| Resistencia al desplazamiento o marchas prolongadas | X | |||||||||||
| Resistencia al polvo | X | |||||||||||
| Tiempo de reacción | x | |||||||||||
| Visión | x | |||||||||||
| Voz y dicción | x | |||||||||||
| Control emocional | X | |||||||||||
| Concentración | X | |||||||||||
1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos
| Requisitos de personalidad | 1 | 2 | 3 | 4 | ||||||||
| Capacidad para formar personas | X | |||||||||||
| Habilidades para delegar tareas | X | |||||||||||
| Inteligencia/ capacidad | X | |||||||||||
| Memoria | x | |||||||||||
| Fluidez verbal | X | |||||||||||
| Capacidad de análisis | X | |||||||||||
| Discriminación de información | X | |||||||||||
| Habilidades comunicativas | x | |||||||||||
| Saber escuchar | x | |||||||||||
| Creatividad | x | |||||||||||
| Motivación | X | |||||||||||
| Operatividad/ dinamismo | X | |||||||||||
| Adaptabilidad | x | |||||||||||
| Visión estratégica | x | |||||||||||
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