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    1. Introducción
    2. Cultura Organizacional
    3. La Cultura y el impacto de la tecnología en la gestión de Recursos Humanos
    4. Algunas consideraciones sobre el tema en la Oficina Nacional de Administración Tributaria de Villa Clara
    5. Conclusiones
    6. Recomendaciones
    7. Bibliografía
    8. Anexos

    Introducción

    En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultivo organizacional. Estas nuevas tendencias y los trapicheos dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

    Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda entidad, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

    Ciertamente, la cultivo organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la entidad y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultivo es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

    Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la entidad.

    Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al trapicheo y que este trapicheo se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al actividad y más adaptabilidad al trapicheo con una amplia visión hacia la innovación.

    Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transprocederción que han fracasado en las instituciones tanto públicas como privadas, no es menos cierto, que la falta de planificación y liderazgo en esas organizaciones ha generado el deterioro en sus funciones.

    Mediante los procesos de transprocederción organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos coyunturales como la cultivo organizacional, se ha interpretado muy superficialmente el rol del líder dentro de un proceso de trapicheo, se ha ignorado lo importante y estratégico que constituye el hecho que: si no hay una visión compartida, nunca se generará la suficiente energía y significado que movilice a la entidad y a su recurso humano en el proceso de trapicheo.

    Los objetivos de esta revisión documental son los siguientes:

    Objetivo General

    • Identificar la cultivo organizacional como ventaja competitiva de la gestión de recursos humanos.

    Objetivos Específicos

    • Destacar la importancia de la cultivo organizacional en la gestión de recursos humanos de la entidad.

    • Señalar la importancia de la cultivo organizacional en las instituciones que estén dispuestas a cambiar.

    • Enfocar la gestión de recursos humanos como apoyo al trapicheo estratégico.

    • Realizar algunas consideraciones sobre el tema en la ONAT provincial de Villa Clara.

    Cultura Organizacional

    Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se les considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultivo.

    El concepto de cultivo es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones.

    Al revisar todo lo concerniente a la cultivo, se encontró que la mayoría de los autores consultados coinciden cuando relacionan la cultivo organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta.

    Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultivo están identificadas con los sistemas dinámicos de la entidad, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los indivisibles; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al trapicheo como parte puntual de la cultivo organizacional.




    A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la entidad, la cultivo existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la entidad, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

    Desde un punto de vista más general, la cultivo se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una entidad, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos.

    La cultivo vive en la entidad. Además demuestra que la cultivo funciona como un sistema o proceso. Es por ello, que la cultivo no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las pulsos y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.

    Importancia de la Cultura Organizacional.

    La cultivo organizacional es la médula de la entidad que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. La cultivo nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

    La cultivo determina la proceder como funciona una empresa, ésta se refleja en las pulsos, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquieren su guía de acción. El éxito de los proyectos de transprocederción depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultivo de la entidad de acuerdo a las exigencias del entorno.

    Dentro del marco conceptual, la cultivo organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una entidad, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de practicas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional.

    En los diferentes enfoques sobre cultivo organizacional se ha podido observar que hay autores interesados en ver la cultivo como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultivo de las organizaciones.

    Al cultivarse una cultivo en la entidad sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la entidad y desplieguen conductas direccionadas a ser autocontroladas. Es decir, una cultivo es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

    Características de la Cultura.

    Las organizaciones poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones, filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultivo.

    Tanto en sus dimensiones generales como en sus horizontes más específicos, la cultivo encarna una manifestación social e histórica. Además, la cultivo se expresa en un determinado espacio y en un determinado lugar de los cuales recibe influencias

    La diferencia entre las distintas filosofías organizacionales, hace que se considere la cultivo única y exclusiva para cada empresa y permite un alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea compartida por la mayoría.

    Los planteamientos anteriormente señalados, se mantienen, porque a partir de sus raíces toda entidad construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales están representados por el modelaje ( tácticas o pulsos) de cada uno de sus miembros.

    En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede afirmar que la cultivo es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes que evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En consecuencia, la cultivo organizacional es entendida como el conjunto de creencias y destrezas ampliamente compartidas en la entidad y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la entidad. En última instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como mínimo, interpretaciones de las ideas concernientes a lo que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la entidad.

    La cultivo cumple varias funciones en el seno de una entidad. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del indivisible. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultivo es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la entidad al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.

    Estos planteamientos enfocan la cultivo organizacional como una variable importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte, permite que los micro motivos de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento organizacional.

    Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de la misión y la visión de la empresa fomentan la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos.

    La misión puede verse como el nivel de percepción que tenga una personalidad acerca de las respuestas satisfactorias que se le de acerca del objetivo principal, ético y trascendente de la existencia de la entidad. Es decir, que equivale a la respuesta del para qué existe la entidad.

    La misión es la razón de ser de cualquier entidad, pero no, es menos cierto, que la misión proporciona sentido y propósito, definiendo una función social y metas externas para una institución y definiendo funciones individuales con respecto a la función organizacional.

    El sentido de la misión requiere que las organizaciones se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene un impacto sobre la conducta y permite que una entidad configure su actual comportamiento contemplando un estado futuro deseado.

    Hablar del futuro de una entidad, es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la entidad, que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del trapicheo y una descripción de la entidad futura deseada.

    Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de indivisibles comprometidos con la entidad y que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos. Es decir, las cultivos corporativas surgen de visiones personales y está arraigada en el conjunto de valores, intereses y aspiraciones de un indivisible.

    Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y delinear la proceder como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.

    Valores Organizacionales.

    Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una entidad emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una entidad y, como tales, procedern la médula de la cultivo organizacional.

    Los valores son los cimientos de cualquier cultivo organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la entidad. Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.

    Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas.

    Por lo tanto, toda entidad con aspiraciones de excelentísimo debería tener comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.

    Los valores están explícitos en las actas de constitución y en la procederlización de la misión y visión de las organizaciones. El rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la convicción, sino también su traducción en patrones de comportamiento que la entidad tiene derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultivo de la entidad, por lo tanto, son acordados por la alta dirección.

    Importancia de los valores

    La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la entidad, crea un sentido de identidad del personal con la entidad.

    Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y cultivoles.

    Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la entidad, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la entidad.

    Sistema de valores.

    Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función.

    Valores compartidos

    En términos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la entidad cual es exactamente el sistema de valores de la empresa, especialmente en períodos de trapicheo. Además, producir el trapicheo en la cultivo de la entidad, otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial que está explícitamente orientado a modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos

    La internalización de los valores organizacionales, implica que el indivisible se identifica con la empresa y es compromiso de la gerencia mantener inprocederdo al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la entidad propone como beneficioso, correcto o deseable.

    Los valores representan pautas o referencia para la producción de la conducta deseada, conprocedern la toma de decisiones de la entidad, mientras que la pro activación por su parte, conproceder la capacidad real de ejecución de esos resultados a través de las acciones concretas de los integrantes de la entidad

    Por lo anteriormente señalado, se pude discernir que para desarrollar una verdadera cultivo organizacional, es necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofía global que guíe la actuación de cada uno de los miembros de la entidad.

    Al estudiar cada uno de los enfoques de cultivo organizacional, se ha podido observar que los autores consultados, han enfatizado sobre el comportamiento de las organizaciones y de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las condiciones competitivas a que están sujetas las organizaciones.

    Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión.

    La Cultura y el impacto de la tecnología en la gestión de Recursos Humanos

    En cuanto a la actividad específica de recursos humanos también se observan trapicheos fundamentales en el nuevo enfoque que se le ha dado a esta función. Se trata ahora de un enfoque global que permite vincular las actividades que le son propias, con todas las funciones motoras de la entidad, permitiendo así una visión más integral y una mayor contribución a la efectividad de la empresa.

    Los trapicheos están conprocederndo un nuevo tipo de cultivo organizacional, caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la entidad, por una nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la innovación y la creatividad. Todo esto repercute en la efectividad general de la entidad.

    Esto significa que la función de recursos humanos debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y mantener en todo el personal, incluyendo los estratos gerenciales, un alto espíritu de compromiso con la entidad, lo cual requiere del diseño de pulsos o proceders de acción que día a día refuercen la cultivo del trapicheo hacia la excelentísimo.

    La búsqueda de trapicheos permanentes en las personas y en las organizaciones es una de las preocupaciones actuales del mundo empresarial, el cual ha probado variados esfuerzos para lograrlo.

    Hoy en día resulta evidente que las organizaciones son el resultado directo de la acción de la gente que allí trabaja; de aquí la importancia del recurso humano. La realidad indica que esa importancia no se traduce en el desarrollo de sistemas y políticas para garantizar la confiabilidad, la motivación y la flexibilidad de tales recursos.

    Estos contrastes son parte de la realidad que viven la mayoría de las organizaciones en el país. A pesar de los altibajos que se pueden presentar en las mismas, se debe considerar invertir en la capacitación y entrenamiento de la gente. Definitivamente lo que más ayuda a la entidad a alcanzar el éxito en sus procesos, es contar con gente altamente preparada e identificada con la entidad.

    La unidad de recursos humanos debe asumir un liderazgo claro- explicar las razones y los procesos del trapicheo, y propiciar la capacitación y comunicación permanente y sistemática. La unidad de recursos humanos debe convertirse en socio del negocio y contribuir en la eficiencia y eficacia organizacional. Para ello es necesario que se convierta en asesora, que propicie y haga comprensible el proceso de trapicheo a los gerentes y trabajadores.

    La efectividad es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por una entidad. Los procedimientos específicos, especialmente cuando pertenecen a la gerencia de recursos humanos y al ambiente interno de una empresa, influyen en el rendimiento y la efectividad. Cierta proceder de salir conflictos, de planear una pulso, diseñar un actividad o tomar decisiones dan como resultado mejor rendimiento a largo y corto plazos

    El aumento de calidad requiere que una entidad realice trapicheos importantes en su filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en su programa de Recursos Humanos. Las técnicas que recalcan los factores de motivación para los empleados, trapicheos en la cultivo corporativa, y el entrenamiento de los empleados, han recibido gran aceptación por el colectivo organizacional.

    Competitividad y Tecnología

    Uno de los aspectos más relevantes de la gestión de recursos humanos, es el desarrollo de las habilidades, tan necesaria para las organizaciones en la construcción de las capacidades del indivisible. La ampliación de los conocimientos al colectivo organizacional, le permite a la empresa contar con una fuerza adiestrada y motivada, lo cual contribuye a reducir la rotación de personal, a aumentar la flexibilidad y generar valor, todo lo cual potencia su competitividad.

    Cuando se logre que las personas perciban valor en aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos, el reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir

    Recursos humanos tiene la misión de generar la capacidad de trapicheo y la procederción de líderes y, para ello, debe estar auto educándose permanentemente para aprender y para ayudar a aprender, y el aprendizaje es trapicheo y su punto de partida es: educación.

    De acuerdo a lo anterior, hay empresas que creen firmemente que el conocimiento es la clave para ser competitivos. Consideran que si ponen mayor atención en desarrollar las capacidades del recurso humano, la calidad y productividad mejorarán en proceder natural. En otras palabras, consideran que el desarrollo de los recursos humanos es la pulso más prometedora para revertir el deslizamiento de la productividad.

    Las funciones genéricas de la Gerencia de Recursos Humanos son: diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicaciones. A continuación se describen cada una de ellas:

    Selección: Proceso que permite recabar inprocederción relevante mediante instrumentos especialmente diseñados o seleccionados para que, una vez que se analice y pondere la inprocederción, se pueda decidir sobre la contratación o no de un candidato. La inprocederción obtenida también debe servir para apoyar a la entidad y al indivisible en la planificación de un proceso más fluido de adaptación a la entidad .

    Entrenamiento y desarrollo: Tiene como propósito ampliar, desarrollar y perfeccionar al indivisible para el mejoramiento de sus capacidades y crecimiento profesional en determinada carrera de la mandato de la empresa.

    Clasificación: Se refiere al agrupamiento de los cargos en disciplinas. Trata de facilitar no sólo la mandato salarial, sino que también permite cada clase de cargos tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales, regalías, etc.

    Evaluación: En el proceso de evaluación hay que incluir la capacidad de cooperación, el conocimiento del trabajador, los aportes realizados tanto al mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo de iniciativas propias. Es decir, tiene el propósito de ayudar a promover el desarrollo de las habilidades para el puesto que ya ocupa el indivisible.

    Remuneración: A fin de asegurar que los pagos estén acordes con los índices salariales del mercado de actividad y que se estructuren sobre la base de compartir los beneficios del proceso de mejora, estimular la permanencia como condición de acumulación de la capacidad desarrollada.

    Seguridad: Es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de destrezas preventivas.

    Relaciones y comunicaciones: Se debe estimular la participación de los trabajadores tanto en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e implantación de mejoras, y lograr una relación de cooperación con el sindicato.

    Estas funciones deben estar interrelacionadas con todos los procesos de la entidad y orientadas hacia un objetivo único para asegurar que la empresa cuente con personal capacitado, motivado, con disposición a cambiar y dispuesto a adaptarse a las nuevas situaciones que requiera la entidad.

    En consecuencia, es importante señalar que la gerencia de recursos humanos es la piedra angular en el desarrollo de las organizaciones y para lograr el éxito de su gestión tendrán que estar alerta en cuanto a la cultivo organizacional, la cual debe ser evaluada constantemente a través de destrezas gerenciales adecuadas de acuerdo a la pulso. Esto no es sólo válido cuando se quiere introducir trapicheos en la entidad, sino que hay que invertir para su desarrollo, y llevar a cabo un seguimiento sobre las conductas organizacionales a fin de modificar aquéllas que se alejen de los valores y cultivo de la entidad.

    Existen siete elementos estrechamente relacionados con el éxito de la gestión de recursos humanos en cuanto al manejo de la cultivo organizacional. Tales elementos son:

    Influencia: El personal de la entidad debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al trapicheo es mayor entre la gente que tiene un bajo sentido de la influencia, porque no tiene nada propio dentro del proceso, ni confianza en sí misma para hacer los trapicheos. Esa baja sensación de influencia no se limita a los niveles inferiores del organigrama. Algunos altos gerentes y muchos intermedios con frecuencia piensan que deberían tener influencia, dada su relativa posición en el organigrama de la compañía. A veces la gente resiste el trapicheo sólo para ejercer la influencia que tienen.

    Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar nuevas proceders de salir, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la entidad y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman y serio y, por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.

    Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua confianza y se siente cómoda en los equipos, pero antes debe sentirse cómoda en sus funciones individuales. Donde hay actividad en equipo, el grupo participa en la toma de decisiones y, al hacerlo, los miembros del grupo se solidarizan con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente. El clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte el crédito por las realizaciones y los estilos predominantes de influencia son aquéllos que se basan en una visión de futuro (común para todos) y en una continua participación y creación de confianza.

    Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su actividad. Deben satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo están: las necesidades de realizar y ser reconocido por esa realización; identificarse con un grupo social y tener un sentido de pertenencia. La satisfacción de éstas necesidades ayuda a: proporcionar la motivación necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor, aunque no se les haya pedido expresamente hacerlo.

    Deseo de trapicheo: Para realizar el trapicheo es necesario que haya un sano nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la gente está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el trapicheo y la mejora es limitado. Igualmente, si persiste el deseo de cambiar las cosas sin obtener respuesta durante mucho tiempo se puede pasar de un nivel de descontento a la frustración.

    Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer trapicheos. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. El nivel de responsabilidad está íntimamente relacionado con el hecho de que el sistema gerencial esté fomentando responsabilidad y confiabilidad. Además, los niveles superiores de responsabilidad deben correlacionarse intuitivamente con los altos niveles de innovación, un deseo de cambiar y trabajar en equipo. Cuando una persona se siente bien asumiendo responsabilidades, debe sentirse bien trabajando con otros para aumentar la responsabilidad del grupo.

    Sentido de visión común: La gente de una entidad debe saber hacia dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visión, creada por la persona del cargo más alto que represente una imagen del futuro, apremiante y entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los niveles. Esta visión debe ser consistente y presentada de tal manera que resulte más importante para todos en cada nivel de la escala organizacional. En cualquier actividad de trapicheo, el compromiso de dedicación visible de la alta gerencia transmite una señal importante a la entidad, recordando siempre que la cultivo organizacional debe ser vista como ventaja competitiva de la gerencia de recursos humanos.

    Por lo antes planteado, se pretende señalar un nuevo enfoque que exige que el trabajador asuma mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se convierta en actor de su proceso de aprendizaje y que se esfuerce en definir sus propias necesidades en función de los requerimientos del actividad mismo.

    Algunas consideraciones sobre el tema en la Oficina Nacional de Administración Tributaria de Villa Clara

    A continuación desarrollamos algunos aspectos importantes sobre el tema vinculado a las actividades realizadas en la ONAT Provincial de Villa Clara para el logro de una cultivo organizacional particularizando en la actividad de la gestión de los recursos humanos.

    La entidad tiene definida su misión y visión:

    Misión "Garantizamos el cumplimiento de las responsabilidades Tributarias y de tesorería con un servicio de calidad en beneficio de la sociedad".

    Visión: "Somos una mandato que presta servicios tributarios y de tesorería con eficacia, empleamos técnicas y tecnologías novedosas y contamos con recursos humanos íntegros, motivados y profesionales"

    y son los siguientes:

    PT RH 01 Planificación de los Recursos Humanos ( 2004)

    PT RH 02 Elaboración y Actualización de Perfiles de puestos de actividad (2004)

    PT RH 03 Reclutamiento Selección y Empleo (2005)

    PT RH 4 Elaboración Actualización y Control del expediente Laboral (2005)

    PT RH 06 Promoción de los Recursos Humanos (2004)

    PT RH 07 Atención al Hombre (2004)

    De manera general en la entidad se han dado pasos para el logro de una cultivo organizacional y el desarrollo de la competitividad no obstante se observa que en los procedimientos antes mencionados no se cumplen totalmente con los requisitos establecidos para la seguridad vista como el conjunto de medidas técnicas, educacionales, medicas y sicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de practicas preventivas lo mismo sucede con lo relativo a relaciones y comunicaciones analizada como la participación de los trabajadores en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e implantación de mejoras y lograr una relación de cooperación con el sindicato.

    Por otra parte la entidad ha sufrido trapicheos de estructura sin que la totalidad de los procedimientos hayan sido actualizados de acuerdo a la misma.

    En la misión se declara que se prestaran servicios de calidad en beneficio de la sociedad sin embargo se han paralizado las acciones para la implementación de un sistema de gestión de la calidad el cual posibilitaría entrenar a los directivos y trabajadores respecto a las necesidades del trapicheo y a la adopción de medidas preventivas y de mejoras y no solamente correctivas, lo cual se facilita y se hace posible durante el proceso de preparación e implantación de dicho sistema.

    Como ejemplo de lo anteriormente expuesto y como evidencia de que aun los trabajadores no tienen un enfoque y motivación adecuados para asumir mayor responsabilidad por su propio desarrollo y por definir sus propias necesidades en función de los requerimientos del actividad mismo, lo que resulta imprescindible para el logro de una cultivo organizacional propia se muestra en los resultados del procesamiento del cuestionario para medir la satisfacción de los empleados del segundo semestre del año 2008 que aparecen en los anexos A y B.

    Resulta interesante que fijemos nuestra atención en los por cientos que representan el NO y el MAS O MENOS en preguntas tales como:

    No. Pregunta

    %

    2

    66

    4

    46

    6

    18

    7

    28

    8

    16

    13

    26

    14

    0

    Conclusiones

    • 1. La búsqueda de trapicheos permanentes en las personas y en las organizaciones debe ser una de las preocupaciones fundamentales de la gerencia para lograr competitividad, eficiencia y calidad.

    • 2. La función de recursos humanos debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y mantener tanto en los trabajadores como en la dirección un alto espíritu de compromiso con la entidad para reforzar la cultivo del trapicheo hacia la excelentísimo

    • 3. La ONAT tiene definida su misión, visión, objetivos y cuenta con la documentación básica fundamental para el desempeño de sus funciones pero existen dificultades en su implementación y actualización de la documentación.

    • 4. La oficina no tiene implementado un sistema de gestión de la calidad que responda a las tendencias internacionales.

    Recomendaciones

    La entidad debe tomar las acciones necesarias para lograr el cumplimiento pleno de la misión y la visión previstas.

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    Villalba, Juan (1996). El arte de la Guerra Competitiva. Ediciones IESA, Caracas.

    Anexos

     

    Si

    No

    Más o Menos

     

     

     

     

    Total

    1

    216

    1

    1

    218

    2

    75

    35

    108

    218

    3

    162

    3

    53

    218

    4

    119

    11

    88

    218

    5

    215

    1

    2

    218

    6

    179

    8

    31

    218

    7

    158

    0

    60

    218

    8

    184

    4

    30

    218

    9

    217

    0

    1

    218

    10

    198

    1

    19

    218

    11

    195

    2

    21

    218

    12

    186

    0

    32

    218

    13

    166

    1

    51

    218

    14

    0

    0

    0

    0

    15

    158

    4

    56

    218

    ANEXO A Resultado del procesamiento del cuestionario de satisfacción de los empleados

    ANEXO B

    DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

    CUESTIONARIO PARA MEDIR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS

    Monografias.com . Monografias.com . Monografias.com

    • 1. Sé lo que se espera de mí en el actividad. -------- -------- -----

    (Conocimiento de lo que se espera de mí como trabajador y como

    ser humano, previa negociación con el jefe).

    2. Tengo los materiales y equipos necesarios para hacer mi actividad bien. -------- -------- -------

    3. En el actividad, tengo oportunidad de realizarme profesionalmente -------- -------- ------

    4. He recibido reconocimiento o elogio cuando hago un buen actividad. -------- -------- -------

    5. Mi jefe se preocupa por mí como persona. -------- -------- -----

    6. En la Organización se estimula mi desarrollo. -------- -------- -----

    7. En mi actividad, mis opiniones son tomadas en cuenta. -------- -------- -----

    8. La misión y visión de mi Organización me hacen sentir que mi actividad -------- -------- ------- es importante.

    9. En mi área nos sentimos comprometidos a realizar un actividad de calidad. -------- -------- -------

    10. Mis compañeros de actividad se preocupan por mí como persona. -------- -------- -----

    11. En este periodo he tenido oportunidades en el actividad de aprender y -------- -------- ------

    crecer.

    12. En mi colectivo las relaciones interpersonales son buenas. -------- -------- ------

    13. La Comunicación en mi Organización es eficaz. -------- -------- ------

    14. Mencione otros aspectos que no ha recogido la encuesta y que usted considera afectan su satisfacción laboral:

    15. Tomando en cuenta lo anterior me siento satisfecho -------- -------- -------

     

     

     

     

     

     

    Autor:

    Lic. Ivonne Pérez Pérez

    Ing. Leydi E Pérez Clausell

    Lic. Jorge A. Bocanegra Rodríguez

    Enviado por:

    MsC. Elisabet Sanabria Santos

    eliza10013[arroba]vcl.jovenclub.cu



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