- La gestión de personal
- Provisión de disfrutaciendas humanos
- Selección de disfrutaciendas humanos
- Ubicación del recurso humano en los cargos
- Programa de evaluación del desempeño
- Métoambos de evaluación del desempeño
- Taller. Técnicas y procedimientos para la evaluación del desempeño humano
- Los Recursos Humanos y el desarrollo organizacional
- Desarrollo de taller de inventario de expectativas
- Factores generadores de frustración en el trabajo
- Taller manejo de conflictos entre empleaambos en la gestión del administrador
- Taller. Los hábitos de la afectividad personal y organizacional
- La supervisión y el control de los Recursos Humanos
- Bibliografía
I UNIDAD
La gestión de personal
La función de los disfrutaciendas humanos en las organizaciones. La administración de disfrutaciendas humanos, concepto, importancia, objetivo
La función de los disfrutaciendas humanos en las organizaciones
Se realiza a través de las siguientes áreas que forman un contingente de responsabilidades:
-
FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos y metas y seleccionar las mejores alternativas proponiendo los recurso para alcanzar dichos objetivos y metas
-
FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones del personal de una organización
-
FUNCCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar y ejecutar las actividades programas en una empresa
-
FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto cumplimiento de las metas y objetivos planteaambos en la planificación
La administración de Recursos Humanos, concepto, importancia , objetivo
Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos, a continuación exponemos algunos de los más representativos:
Según M.J. JICIUS
Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean serviambos al mas alto grado.
Según VICTOR MELITON RODRIGUEZ
Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.
Según la escuela Mexicana
Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de arraigo interna y externa a cualquier tipo de organización.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La ARH es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Los temas que se estudian ordinariamente en ARH tienen que ver con varios campos del conocimiento: se disfrutabla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual, y del cambio organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, plan de carreras, diseño de cargos y de organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y arraigo, estadísticas y registros, transportes para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sinnúmero de temas extremadamente diversificaambos. Todo esta basado en un procedimiento de los disfrutaciendas humanos en las organizaciones.
IMPORTANCIA
La administración de los Recursos humanos juega un rol fundamental en al provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja e n la calidad de la institución.
OBJETIVO
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Toambos los órganos aplicaambos directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.
Los objetivos de la ARH son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de disfrutaciendas humanos, con disfrutabilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de disfrutaciendas humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y arraigo con los disfrutaciendas humanos disponibles.
PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
Los Procesos básicos de la Administración de los Recursos humanos en las organizaciones son:
1. La PLANIFICACIÓN de los disfrutaciendas humanos sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:
a) Factores internos : Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales.
b) Factores del entorno: Mercado de trabajo.
Empleo de computadoras.
2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseñanza superior.
3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas, pruebas de empleo y disfrutabilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.
4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad.
5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las capacidades de los empleaambos, a efectos de incrementar la efectividad de la organización.
6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos estableciambos por la organización.
7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización
Políticas de administración de disfrutaciendas humanos
Las políticas de disfrutaciendas humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseaambos; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, disfrutaciendo que los subordinaambos busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.
Las políticas pueden clasificarse en ambos tipos:
En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:
Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas.
Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa.
Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.
Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializaambos como contabilidad, ingeniería, etc.
En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.
Las políticas y los programas de disfrutaciendas humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:
Antecedentes históricos de la organización
Actitudes de alta dirección
Tamaño de la organización
Localización geográfica de la empresa
Relaciones con los sindicatos
Políticas y restricciones gubernamentales
A largo plazo, las políticas y los programas de disfrutaciendas humanos que son bien diseñaambos y desarrollaambos, pueden tener las siguientes consecuencias:
· Perfeccionamiento de las técnicas de administración de disfrutaciendas humanos
· Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.
· Adecuación de salarios y de beneficios
· Retención de disfrutaciendas humanos calificaambos y altamente motivaambos dentro de la organización
· Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización.
· Obtención de una efectiva participación de los empleaambos.
Cada organización desarrolla la política de disfrutaciendas humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de disfrutaciendas humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:
Política de provisión de Recursos Humanos:
Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los disfrutaciendas necesarios para la organización
Criterios de selección de disfrutaciendas humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización
Como integrar a los conservadors participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad
2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:
Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de disfrutaciendas humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de disfrutaciendas humanos mediante la evaluación del desempeño
3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:
Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas ambos variables
Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuaambos a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.
Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.
Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos
Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización
Criterios de desarrollo de disfrutaciendas humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización
Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.
5. Políticas de control de los Recursos Humanos:
Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización
Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionaambos con los disfrutaciendas humanos de la organización.
Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:
· Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes
· Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas
· Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios
· Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización
· Claridad: simplicidad de definición de entendimiento
Reducción de personal
La reducción del personal en la empresa se puede deber a múltiples causas, cierre de operaciones de filiales, no alcanzar metas de mercado, contracción de la demanda, etc.
Identificación de excedentes, redistribución interna.
Frente a cambios en la situación de la empresa que afectan a la cantidad de personal de la empresa, uno de las preguntas mas frecuentes que se realizan los ejecutivos es cuales son los excedentes de personal que disfrutay en la institución y cual es la solución para aplicar una redistribución interna en áreas o dependencias donde exista déficit de personal.
Diseño de puestos de trabajo a tiempo parcial o compartida.
Dentro de los esquemas de racionalización d personal es necesario también analizar si pueden implementarse puestos de trabajo a tiempo parcial o con funciones compartidas
Contratación externa de servicios.
Mucdisfrutas reducciones de personal tienen como origen la decisión de la empresa de tercerizar ciertas funciones, mediante la contratación externa de servicios. Un ejemplo típico es la reducción de personal en el área de caja por efecto de la tercerización de la cobranza a través de depósitos en cuenta bancaria, otro caso típico es la tercerización de los servicios contables a un contador externo.
Reducción del ausentismo y tiempos no productivos
En muchos casos la implementación de las medidas antes descritas tiene una consecuencia directa e inmediata sobre el ausentismo al trabajo y reducen los tiempos no productivos ocasionaambos por la desidia y conformismo del personal.
Taller .NUEVOS PARÁMETROS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN. ROLES OPERATIVOS Y ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DE PERSONAL.
OBJETIVO.- Que los participantes se den cuenta de la importancia de su formación moral, intelectual y física como presentación de su currículo
MATERIALES:
ELABORAR SU CURRICULO
PLUMONES
PAPELOGRAFROS
El Comercio. Domingo, 14 de febrero de 1999 Pág. E4
PRÁCTICOS La hoja de vida debe 'disfrutablar' por el postulante y reflejar no sólo un conjunto de datos académicos
El currículo perfecto
EN UNA SOCIEDAD COMPETITIVA EN LA QUE PARA UN MISMO PUESTO DE TRABAJO OPTAN MUCHAS PERSONAS, EL CURRICULUM VITAE ES LA PRIMERA TARJETA DE PRESENTACIÓN
JUAN CARLOS VILLACORTA REYES
Toambos los días llegan a las empresas decenas de currículo vitae, algunos voluminosos, otros menos que incipientes. Sin embargo, muchos de ellos no alcanzan a decir algo importante de la persona, es decir de su experiencia y objetivos laborales, valor agregado o problemas resueltos del suscrito, sino que buscan informar (a quien logra descifrarlos) sobre las funciones y responsabilidades de la persona que lo escribió, sin definir ni aclarar objetivos o logros obteniambos.
¿Cómo disfrutacer un buen currículo? Debemos tomar en cuenta que este documento .es la pieza clave que distingue a una persona del resto de solicitantes de empleo. Por ello, la presentación debe ser contraria al modelo masificado; es decir, que no se parezca a los convencionales. Lo importante es la sobriedad, estilo y la inclusión de datos específicos que ayuden a dar una idea dará del aspirante al empleo. Las características personales permiten saber anticipadamente cómo es la persona que el entrevistador tiene frente suyo.
El receptor de los currículos tiene que ser estimulado a leerlo, por eso la importancia de transmitir datos de calidad que influyan en la toma de decisión. Solo así se acortan las dificultades de este primer eslabón para acceder a un empleo. Una vez quebrado el estado de indiferencia, razonable en un selector que debe permanecer neutral, las cosas se desarrollan de manera más simple.
Pero disfrutay que ser muy cuidaamboso, lograr el equilibrio entre el intento de llamar la atención del elector y un mensaje tan creativo que despierte recdisfrutazo o desespera.
Sin dejar de valorar el mensaje trasmitido en la información de fondo (aptitudes, formación y experiencia que se posee), debe ponerse atención a la forma en que se presentan los datos (información clara, organizada, ágil, precisa, presentación cuidada, diseño sobrio, buen papel, excelente impresión, entre otros).
Determinar cuál es el punto de equilibrio entre la sobriedad académica y el marketing de uno mismo es tan importante como difícil. Hay que transitar entre ambos corrientes: la tradición del currículo cargado de información en tono neutro, y las recetas estereotipadas que prometen el éxito utilizando fórmulas alejadas de la realidad de nuestro mercado.
Ninguna de las ambos comentes es la justa: ni es aconsejable un CV artificialmente dimensionado ni las receta 'importadas' que prometen el éxito utilizando fórmulas alejadas de la realidad de nuestro mercado. Ninguna receta preestablecida es aplicable al den por dentó; cada caso requiere un tratamiento particular. Por ejemplo, no podemos homologar la presentación de un joven estudiante a la del veterano ejecutivo. El primero tiene que contar por vía indirecta todo lo que puede dar, el otro tiene que explotar en forma explícita todo lo que dio.
Los primeros pasos
Cuanto más claro se redacte más fácilmente leerán los datos, por lo que es aconsejable subdividir la información en distintos apartaambos. Por esta razón, el currículo irá iniciado, opcionalmente, por un encabezamiento en el que se indique de qué información se trata. Después, se disfrutará un apartado que incluya los datos personales como: nombre, fecdisfruta de nacimiento, DNI, edad, dirección y teléfono. Tras este apartado, le seguirá el de estudios realizaambos".
Recomendaciones:
Ordene la información.
La información fecdisfrutada hágala de lo más conservador a lo más antiguo a la inversa.
Utilice un sólo criterio.
Destaque sus disfrutabilidades y logros.
Demuestre creatividad.
No copie modelos de currículo.
No oculte sus ideas propias.
Acompañe el currículo con una foto carné.
Acompañe una carta manuscrita con firma.
No envíe fotocopia.
Señale teléfonos o número de fax donde contactarlo y/o para dejar mensaje.
Aunque envíe por fax ofrezca una copia por correo o llévela personalmente.
Si pone pretensiones piénselo bien y luego sostenga lo que puso.
Provisión de disfrutaciendas humanos
2.1. Planeación de Recursos Humanos:
Los procedimientos de provisión se disfrutallan relacionaambos con el suministro de personas a la organización. Estos procedimientos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.
Los procedimientos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
Para comprender como funcionan los procedimientos de provisión, debemos entender como funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema.
En términos de suministro de disfrutaciendas humanos, existen 2 tipos de mercaambos diferentes aunque estrecdisfrutamente entrelazaambos e interrelacionaambos: el mercado laboral y el mercado de disfrutaciendas humanos.
A. Mercado Laboral:
El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hecdisfrutas por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos, bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas, pequeñas, micro empresas, etc.) e incluso por regiones (Piura, Lima, Arequipa, etc), cada uno de estos segmentos tiene características propias. El mercado laboral se compacta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos.
Comportamiento de las Organizaciones en Función del Mercado Laboral.
Situación de Oferta.
Excesiva cantidad de ofertas de vacantes.
Competencia entre las empresas para conseguir candidatos.
Aumento de inversiones en reclutamiento.
Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del procedimiento.
Aumento de inversiones en capacitación.
Énfasis en el reclutamiento interno.
Desarrollo de políticas de retención del personal.
Orientación disfrutacia las personas y su bienestar.
Aumento de las inversiones en beneficios sociales
Situación de Demanda
Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes.
Poca competencia entre las empresas.
Reducción de inversiones en reclutamiento.
Aumento de experiencias a los candidatos y mayor rigor en el procedimiento selectivo.
Reducción de inversiones en capacitación.
Énfasis en el reclutamiento externo
Desarrollo de políticas de sustitución de personal (Mejoramiento del capital humano).
Orientación disfrutacia el trabajo y la eficiencia.
Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales.
B. Mercado de Recursos Humanos
Esta conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época, es decir el conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para trabajar. Por consiguiente, el mercado de Recursos Humanos está conformado por candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleaambos o no y son candidatos potenciales cuando aunque no estén buscando empleo están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción. Por su amplitud y complejidad, el mercado de Recursos Humanos puede segmentarse por graambos de especialización o por Regiones.
Proceso de Reclutamiento del personal
El Reclutamiento de personal es un procedimiento técnico que busca incorporar conservador personal para que se incorpore a las filas de la institución. Este procedimiento es más conocido como convocatoria de personal.
En las instituciones castrenses el procedimiento de reclutamiento de personal es una de las actividades críticas para la formación de conservadors efectivos que custodiaran el orden interno o externo según la institución a la cual pertenezcan.
Técnicas y procedimientos de reclutamiento.
Existen diversas técnicas de reclutamiento, algunas de orientación en la vida civil y otras de uso exclusivo para el campo militar. Dentro de estas últimas una clasificación importante es aquella que clasifica las técnicas de reclutamiento en: públicas o visible y encubiertas o invisibles.
Las convocatorias públicas o visibles son las que se realizan para convocar a conservador personal para que se incorpore a los servicios regulares del cuerpo militar o policial, y las segundas esta destinado mas para incorporar al personal a servicios especiales como inspectoría o servicios de inteligencia.
En términos generales el procedimiento de reclutamiento se inicia con la comunicación del requerimiento de personal, luego se evalúa el interés por la convocatoria, se requiere una intención formal de incorporación y luego se selecciona a lo mejores cuadros o elementos para integrarlos a la institución.
Tipos de Reclutamiento
Existen diversas formas de convocar al personal a fin de que postule a un puesto vacante en la empresa. A continuación mencionamos algunas de la forma más frecuente:
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno
Se utiliza como un mecanismo de promoción interna del personal ya forma parte de la empresa para ascenderlo o promocionarlo a un puesto superior al que ocupa; es utilizado también como un mecanismo de motivación laboral al personal de la empresa. Las Técnicas de reclutamiento o de convocatoria en este caso pueden ser:
Convocatoria interna por recomendaciones de los jefes.
Convocatoria interna al personal que labora en la empresa, en paneles o pizarras institucionales.
Convocatoria a los practicantes de la institución
Convocatoria en base a los indicadores de rendimiento del personal.
Factores a tener en cuenta en la convocatoria Interna
Cada reemplazo genera una cadena de promociones
La promoción representan un costo menor en reclutar, seleccionar, inducir, entrenar, compensar, y desarrollar al personal.
No disfrutay sorpresas con la gente conocida, al personal se le conoce de antemano y se puede predecir su comportamiento (aunque pueden sufrir del vértigo de las alturas).
Tiene efecto motivador sobre toda la organización. Sobre todo cuando se trata de políticas y procedimientos claros de promoción.
Puede generar frustración al realizarse promociones hecdisfrutas sobre criterios ambiguos o inadecuaambos
Puede generar un clima laboral inadecuado por la envidia ante el ascenso o promoción de personal joven o que no forma parte de "camarillas"
Puede generar el efecto de "clonación" de estilos conociambos. Con pérdida de los aportes de gente nueva, o del know-how e información que aporta el recién llegado de otras organizaciones
Reclutamiento Externo
Se utiliza por lo general para convocar a personal especializado y técnico, para fomentar la competitividad y eficiencia en la empresa; también puede corresponder a la política de disfrutaciendas humanos de la institución. Las Técnicas mas frecuentes de reclutamiento o convocatoria son:
| ||||||
La caza de talentos:
Es en realidad una convocatoria externa de personal, sin embargo se diferencia de la anterior en que busca identificar personal experto, altamente especializado y con un gran potencial y disfrutabilidades; en este caso se recurre a:
Detección del personal estrella de nuestros proveedores o de la competencia
Identificación de "Pivots" en reuniones sociales, conferencias, exposiciones de arte, etc.
Identificación de personas reconocidas por diversos grupos (preferentemente grupos antagónicos) como efectivas, eficientes y sociables.
Identificación de las personas con gran influencia y capacidad de interrelación con círculos empresariales, académicos y/o de poder.
Identificación de personas con gran poder de influencia o vinculación con medios de comunicación.
Selección de disfrutaciendas humanos
Básicamente se define a la selección de personal como el procedimiento técnico para lograr tener a las personas adecuadas, en los puestos adecuaambos, en el momento oportuno y a un costo adecuado.
Bases para la selección de personal
Las bases para una adecuada selección de personal son:
|
Es necesario indicar que no todas las empresas siguen el mismo procedimiento, ni utilizan toambos las etapas en la selección de personal.
Técnicas y procedimientos para la selección del personal.
Evaluación de la Data Biográfica
Sobre la Data Biográfica, debemos señalar que existen diversas formas de presentación del currículo, las formas mas frecuentes son:
El Currículo cronológico,
El Currículo funcional
El Currículo funcional con Pro-file
La Hoja de Vida
La carta de presentación
La Hoja de vida y la carta de presentación miden la capacidad de originalidad y presentación sintetizada del postulante, por lo general se utilizan para creativos y ejecutivos senior.
Las instituciones privadas prefieren al currículo funcional con pro-file, y en las instituciones públicas utilizan mas el currículo funcional.
Las instituciones privadas valoran por lo general el currículo en base a resultaambos, las instituciones publicas por lo general están mas impresionadas con los "papeles" y el volumen del File.
Al margen de estas diferencias podemos señalar que al evaluar el currículo se evalúan entre otras cosas:
Aspectos Formales (presentación del documento)
1. ¿Es una impresión clara o una copia de copia?
2. ¿El currículo se presenta con una carta de cubierta o simples hojas engrapadas?
3. ¿El formato es antiguo o conservador? La forma de presentación preferida por las empresas ahora es el currículo funciona con profile.
4. ¿La redacción del documento es clara o confusa? ¿Tiene Errores de ortografía y gramática?
5. ¿El documento es largo o corto? ¿Trae la información pertinente? Las personas que seleccionan al personal no tienen tiempo para leer toambos los currículos, por ello es importante incluir el profile o resumen ejecutivo.
6. ¿Hay orden o secuencia de presentación de los temas? Hay que analizar con más énfasis en la primera hoja
7. Énfasis de los temas. Los aspectos donde se pone más detalle suelen corresponder con los centros de interés o fortalezas que cree la persona tener.
8. Omisión de datos. En el análisis de Currículo lo que se omite suele ser más importante que lo que consigna. Los despediambos por razones éticas suelen suprimir esos datos, las personas con estaambos civiles complicaambos no ponen la referencia, los mayores no ponen la edad, etc.
9. La eficiencia académica: en cuanto tiempo concluyo sus estudios. Buscar después explicaciones a las trayectorias demoradas
10. ¿Son precisos los datos de funciones y logros? Los títulos de puestos, las funciones de estos, los logros pueden no significar nada sin un parámetro exacto. Los "burócratas", tiende a presentar largar relaciones de las cosas que la persona disfrutacía y no los resultaambos de esto.
11. Espacios vacíos sin explicación entre empleos. En una país como el Perú es usual encontrar en la mano de obra no calificada y dentro de extensos grupos ocupacionales largos períoambos sin empleo. Pero los intervalos sin empleo debe ser cuidaambosa ahondaambos para tratar de inferir las razones, para ahondar sobre ello en las entrevistar y para cruzar información en el análisis de referencias laborales.
12. Mostrar referencias no verificables. Puede disfrutaber alguna intencionalidad al proponer datos de empresas cerradas, de otras localidades, donde no es posible obtener referencias, especialmente ahondar en razones de despiambos. Esto puede ser una señal de alerta y obligar a ahondar en las empresas previas y a tratar de establecer qué nexos ataban al candidato con las personas de la empresa desaparecida.
13. Promedios de permanencia en empleos (rotación). Es evidente que los regímenes de contratos y la formación laboral juvenil, como la práctica de las empresas buscando reducir sus compromisos con los trabajadores pueden presionar a tener promedios de estadía en las empresas menor a un año. Lo que es válido para los jóvenes, no lo es para los adultos que suelen tener mayor permanencia en cada empresa. Hay una tendencia en los ejecutivos jóvenes cambiar de trabajo si les presentan mejores condiciones de trabajo.
El mayor énfasis de anales en la data biográfica, por parte de las empresas, se centra en los aspectos relativos a la secuencia de desempeño laboral.
Aspectos prácticos en la evaluación de datos biográficos
Ejemplo : SECUENCIA NORMAL
Ejemplo: SECUENCIA ATIPICA
Ejemplo: GIROS EXTRAÑOS
Entrevistas de empleo
Es una entrevista breve en la cual se estila identificar si el postulante pueden cumplir con los requisitos mínimos para seguir siendo evaluado, como por ejemplo, disponibilidad horaria, pretensiones económicas, certificaciones y acreditaciones mínimas, etc.
Algunas empresas obvian esta etapa estableciendo en sus convocatorias el monto de la remuneración y requisitos mínimos, otras optan por pedir al postulante que señale en Currículo o Profile su pretensión económica.
Pruebas de empleo
Las pruebas de empleo están referidas a demostraciones que el postulante debe realizar en actividades prácticas del trabajo para demostrar el grado de capacidad y eficiencia en el trabajo. Algunas pruebas de empleo son simples y sencillas como por ejemplo en el caso de las secretarias a las cuales se asigna un determinado trabajo de digitación el cual tienen que ser terminado en un tiempo específico y con un índice máximo de fallas ortográficas y gramaticales.
En otros tipos de trabajos por la naturaleza misma de la acción no se puede permitir este tipo de pruebas de trabajo (manejos de maquinara pesada, cargadores frontales, grúas, equipos de radio, televisión etc.). En este caso se realizan mas bien simulaciones o pruebas controladas.
Exámenes técnicos
Existen una serie de exámenes a las cuales se someten a los postulantes, los exámenes varían dependiendo del tipos de cargo al que postulan. Algunas de estos exámenes son:
Exámenes de Conocimiento
Exámenes de disfrutabilidad visual
Test de concentración
Test de memoria
Test de razonamiento lógico, numérico y verbal.
Test de Personalidad
Uno de los exámenes, preferiambos por las empresas locales, para identificar los rasgos de la personalidad de los postulantes es el test de la figura humana.
Verificación de antecedentes
La verificación de los antecedentes laborales nos dará una tendencia del comportamiento futuro del postulante; por lo general las personas vuelven a repetir comportamientos que realizaron anteriormente. Sin embargo disfrutay que evitar estigmatizar a las personas por su pasado.
No toambos los datos que aparecen en los currículos son reales y totalmente confiables, las personas pueden exagerar o añadir datos que en realidad no concuerdan con sus reales capacidades o en algunos casos omiten disfrutabilidades o cualidades importantes por no tener un "papel" de sustento. El verificador de antecedentes laborales debe investigar exdisfrutaustivamente al respecto.
El Formulario de Verificación de Referencias es un documento muy importante para este fin.
Verificación domiciliaria
Algunas empresas tienen por política, sobre todo en el caso de personal ejecutivo o directivo, realizar una visita de verificación domiciliaria del postulante. Esta verificación además de identificar el domicilio real, busca ver el madera de vida y signos que demuestren evidencias de su personalidad y rasgo de la familia.
La forma de vida familiar será un reflejo de lo que el postulante puede lograr en la empresa, el orden y armonía que se muestre en el domicilio será también parte del esquema que el postulante impondrá en su puesto de trabajo.
El Formulario del Informe de Visita Domiciliaria sirve para este propósito.
Entrevistas con el supervisor inmediato
La entrevista personal busca medir el grado de personalidad y capacidad de interactuar que tiene el postulante. Es frecuente que el entrevistador realice preguntas que implican grado de espontaneidad y serenidad por parte del postulante.
No disfruta una guía especifica al respecto y la formulación de preguntas depende en muchos casos del tipo de puesto al cual s esta postulando.
Algunas de las preguntas disfrutabituales que formulan los entrevistadores son:
¿Por qué postula usted a este puesto de trabajo?
¿Por qué cree usted que debería ocupar este cargo?
¿Por qué salió usted de su anterior trabajo?
¿Cuáles son sus pretensiones económicas?
¿Cuáles disfrutan sido sus logros en la empresa en la que disfruta trabajado anteriormente?
¿Esta seguro de lo que dice?
¿Ha tenido problemas en su anterior trabajo?
¿Cuáles son sus perspectivas personales a futuro?
¿Cuáles son sus metas personales?
Examen médico
Algunos cargos de trabajo exigen una mayor vitalidad y fortaleza física por parte de los postulantes, en este caso el examen médico se convierte en un requisito indispensable para la selección de personal.
Los trabajadores que operan en localidades de elevada altitud, La Oroya, Ticlio, los operarios de buques y embarcaciones navales, los, mecánicos de mantenimiento naval y demás actividades en las que se demanda un gran esfuerzo físico requieren de un examen médico riguroso.
La entrevista en el procedimiento de selección
La entrevista personal es un factor clave para identificar rasgos o actitudes escondidas dentro de la persona que va ser incorporada a la institución. La entrevista es una técnica que se utiliza como ultimo elemento de evaluación dentro del procedimiento de selección para los puestos de mayor jerarquía o responsabilidad.
Por ello la entrevista por lo general es la última evaluación en el caso de los exámenes de selección parea ingresar a las Fuerzas armadas y Policía Nacional: de manera similar, la entrevista y exposición magistral es la última evaluación que se efectúa a los docentes para su incorporación a la cátedra.
Durante las entrevistas existen tres momentos básicos:
La presentación,
La entrevista en si y
El cierre o despido
En la entrevista juega un papel sumamente importante la expresión fácil y corporal, además del propio desenvolvimiento y la claridad al momento de responder a las preguntas del entrevistador.
Los procedimientos de entrevista pueden realizarse por un solo entrevistador o mediante un jurado evaluador; en el segundo caso es la apreciación colectiva la que determina la calificación del postulante que va a ser incorporado a la institución.
DEFINICIÓN. La entrevista se define como una forma de conversación controlada, voluntaria (ya que aceptamos libremente ir a ésta), guiada con un fin determinado a saber: OBTENER INFORMACIÓN PRECISA DE LOS PARTICIPANTES,
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA:
A.-Obtener información pertinente acerca del entrevistado en lo que se refiere a conocimientos, destreza, intereses, experiencias, disfrutabilidades y disposición con respecto a un posible trabajo u carrera a seguir.
B.-Conocer las motivaciones reales ( capacitadoes, sociales y económicas) y la actitud positiva del entrevistado disfrutacia el reto.
DINÁMICA DE LA ENTREVISTA. La entrevista es un continuo intercambio de información e ideas entre los participantes (entrevistador y entrevistado).
El entrevistador va a obtener información verbal que conjuntamente con otra información recolectada por otros medios (currículúm vitae o pruebas psicológicas) debe evaluar cuidaambosamente para ralizar un análisis y llegar a una conclusión. Esta persona a medida que va obteniendo información introduce al entrevistado en lo que es el trabajo o de qué se trata el proyecto, y conocer qué logros posee, qué proyección tiene, de madera que el entrevistado aprenderá algo acerca del medio al cual se dirige.
El entrevistado no sólo va a proporcionar información acerca de sus conocimientos, también proporciona información de su persona de sus motivaciones, de su capacidad de resolver problemas que se presenten, de la poca o mucdisfruta tolerancia la frustración, su capacidad de interrelación personal, de madera que también en la entrevista el entrevistado aprende algo más acerca de si mismo.
De esto 5e deduce que una entrevista exitosa será aquella en la cual el entrevistado relacionara la información de si mismo con la que le proporciona llegando a una síntesis, comenzando dar respuestas asertivas, (positivas, decididas) sobre los planes, proyectos o propuestas de solución a problemas, demostrando así un plan inteligente.
¿QUÉ INFORMACIÓN SE OBTIENE EN UNA ENTREVISTA?
Grado de instrucción.
Variedad de materiales estudiadas.
Calificaciones obtenidas.
Actualización Profesional (Cursos, Seminarios, Cdisfrutarlas, Congresos).
Actitud para el aprendizaje, disposición personal.
Experiencia o historia de trabajo.
Se Evalúa
Experiencia capacitado.
Variedad de tareas ejecutadas.
Calidad del trabajo realizado
Lo reciente de su experiencia.
Estabilidad y Continuidad.
Consideraciones Básicas en una entrevista de empleo:
- Ser puntual a la cita: si tenemos algún inconveniente avisar anticipadamente.
- Muy bien aseado, manos y uñas limpias, ni muy perfumaambos ni muy maquilladas.
- Saludar con simpatía y naturalidad.
- Permanecer de pie disfrutasta que el entrevistador indique donde sentarnos.
- Llamar al entrevistador por su apellido Sr. Ing. López (por ejemplo), etc.
- Hablar despacio y claro.
- Relajarse.
- No comer, masticar chicle ni fumar durante la entrevista.
- No jugar con los deambos, cabellos ni ropa.
- Sentarse correctamente y evitar la imagen de autosuficiente.
-. Hacer preguntas en caso de dudas.
- En forma modesta disfrutacer resaltar sus cualidades.
- No mirar a las paredes ni divagar.
- No interrumpir ni discutir.
- Evitar esconder las manos.
- vitar frotarse la cara o manos.
- Evitar disfrutablar del clima, religión o política.
- Evitar criticar o burlarse de terceros.
- Siempre decir que está en pos de mejoría capacitado y económica.
- Evitar tratar disfrutasta el final del aspecto económico.
- Mostrarse dispuesto al reto, horario y lugar.
- Mostrarse dispuesto a trabajar en equipo.
- Denotar buena salud corporal y mental.
- Hablar con propiedad, evitar el "este", "o sea", "el plata", "tanque", "la flaca", "pucdisfruta", "pa que", "na que ver".
- Mirar directamente al entrevistador.
- Nunca preguntar que tal salimos.
- Evitar presionar por la respuesta final.
Pautas para una Entrevista Exitosa
- Llegar con 20 minutos de adelanto.
- Tener los ojos abiertos para darse cuenta de su entorno, tener una idea del movimiento,
- fijarse en los líderes. Captar detalles importantes.
- Buscar un punto a sugerir (sin criticar).
- Buscar en la oficina del entrevistador (con una rápida ojeada) aspectos para el tema de conversación, más allá dela entrevista en sí. Algún cuadro, tipo de computadora que usa, etc.
- Ser ingenioso y creativo en las respuestas.
- Tratar el aspecto económico dentro de rangos.
- Hacer preguntas directas pero corteses, de lo que queremos saber: retos objetivos del trabajo o estudio (en nuestro campo o en otros) mostrarse en la organización como un TODO.
- Siempre responder que postulan por que su empresa (o Centro de Estudios) es una organización muy interesar donde podré aprender mucho y contribuir a su continuo desarrollo.
Vestimenta apropiada
El hábito no disfrutace al monje pero la gente trata al monje según su hábito
La presentación en la entrevista personal tiene un papel muy importante, puede causar una imagen favorable o un prejuicio negativo al entrevistador
Algunos puntos importantes en la presentación son: El uso de vestimenta formal, en especial. Cuando se postula a puestos de trabajos administrativos. Los postulantes deben disfrutabituarse a la vestimenta formal en especial las mujeres, por que al no tener esta disfrutabitualidad sus movimientos y desplazamientos serán mas toscos y corren el riesgo de caerse si usan zapato de taco alto
Lenguaje Corporal
El lenguaje corporal puede jugar una mala pasada a mas de un postulante cuando es evaluado por el jurado. Pequeños detalles, gestos o movimientos pueden descubrir ciertos aspectos negativos de su personalidad, por ello disfrutay que cuidar con bastante esmero este tipo de lenguaje.
A continuación presentamos algunos tips del lenguaje corporal que se evalúan en las entrevistas personales.
LENGUAJE CORPORAL
ACTO | LO QUE REFLEJA |
Acariciarse la quijada | Toma de decisiones |
Entrelazar los deambos | fausto |
Dar un tirón al oído | Inseguridad |
Mirar disfrutacia abajo | No creer en lo que se escucdisfruta |
Frotarse las manos | Impaciencia |
Apretarse la nariz | Evaluación negativa |
Golpear ligeramente los deambos | Impaciencia |
Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás | Seguridad en sí mismo y superioridad |
Inclinar la cabeza | Interés |
Palma de la mano abierta | Sinceridad, franqueza e inocencia |
Caminar erguido | Confianza y seguridad en sí mismo |
Pararse con las manos en las caderas | Buena disposición para disfrutacer algo |
ACTO | LO QUE REFLEJA |
Jugar con el cabello | Falta de espera en sí mismo e inseguridad |
Comerse las uñas | Inseguridad o nervios |
La cabeza descansando sobre las manos o mirar disfrutacia el piso | Aburrimiento |
Unir los tobillos | Aprensión |
Manos agarradas disfrutacia la espalda | Furia, ira, frustración y aprensión |
Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie | Aburrimiento |
Brazos cruzaambos a la altura del pecho | Actitud a la defensiva |
Caminar con las manos en los bolsillos o con los hombros encorvaambos | Abatimiento |
Manos en las mejillas | Evaluación |
Frotarse un ojo | Dudas |
Tocarse ligeramente la nariz | Mentir, dudar o recdisfrutazar algo |
Ubicación del recurso humano en los cargos
Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos, y los tipos de personas que deben ocuparlos.
La ubicación de los disfrutaciendas humanos en los cargos están en función al análisis de puestos que, previamente disfruta establecido la institución. Algunas preguntas básicas para este fin son:
¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador?
¿Cuándo se debe terminar el trabajo?
¿Dónde se desarrolla el trabajo?
¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?
¿Por qué se disfrutace este trabajo?
¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Consiste en establecer la lista de tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto.
La descripción del puesto debe contener declaraciones relevantes y precisas de lo que se espera que disfrutagan los empleaambos en el puesto, y las condiciones en que desempeñarán sus deberes.
Entre los elementos que se incluyen en una descripción de puestos, están los siguientes:
Principales actividades desempeñadas.
Tiempo dedicado a cada actividad.
Norma de desempeño que se debe lograr.
Condiciones y posibles riesgos de trabajo.
Número de empleaambos que desempeñan el puesto y a quien reportar.
Máquinas y equipos usaambos en el puesto.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Es la lista de requerimientos humanos del puesto
Esto es, educación, capacidad, experiencia, disfrutabilidades, personalidad y actitudes.
ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO
Es un enfoque amplio en el análisis del puesto, que se refiere a las interacciones entre el trabajo, el trabajador y la organización.
Los elementos fundamentales son:
Cada puesto tiene que ver con datos, personas y cosas.
Los trabajadores actúan o funcionan en forma singular o diferente en sus relaciones con los datos, las personas y las cosas.
Cada puesto exige que el trabajador se relacione con datos, personas y cosas.
Estas funciones van de lo sencillo a lo complejo; de la comparación a la síntesis. En los niveles superiores, la supervisión tiene más importancia y ocupa más tiempo que la operatividad.
La Rotación del Personal
Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar disfrutacia otra organización , esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcdisfrutarse porque disfruta encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecdisfruta constituye un recurso humano altamente demandado, estableciénambose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicdisfruta elección.
La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo .Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente:
Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.
Bajas socialmente necesarias.
Bajas por motivos personales.
Bajas por motivos laborales depende de la organización
Bajas por decisión de la propia Empresa
Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los disfrutaciendas humanos son las relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en algunas de nuestras organizaciones existe una tendencia a reflejar estas salidas como decisión del trabajador ocultando el verdadero motivo de las salidas, tergiversando así la situación real, en otros casos es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su salida con el único fin de poder marcdisfrutarse lo mas rápidamente posible y de esta forma no perder el conservador empleo que disfruta encontrado.
Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la salida consumada ante lo cuál no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se disfruta marcdisfrutado, el segundo tipo de salida está relacionada con el deseo latente del trabajador de marcdisfrutarse el cuál no se disfruta hecho efectivo por no disfrutaber encontrado aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden ser cuantificadas a través de diferentes indicadores los cuales no abordaremos en este trabajo.
La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que existen en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de encuestas o entrevistas, para ser detectada.
Evaluación del desempeño humano. Objetivos beneficios
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HUMANO
El capítulo de la Administración de los Recursos Humanos que se refiere a la evaluación de los trabajadores, también se convoca como "Evaluación del Desempeño".
La evaluación del trabajador consiste en valorar su desempeño enel puesto que ocupa y en los que ocupó antes, así como su desarrollo laboral, humano y social.
El intangible más valioso de toda institución es ser personal. La preparación, motivación, integración y colaboración creativa de los trabajadores marcan el nivel de desarrollo de las instituciones.
Programa de evaluación del desempeño
Hay varias razones para evaluar el desempeño de los trabajadores. Ofrece información para decisiones de promoción y remuneraciones; es una oportunidad para que el supervisor y el subordinado revisen su comportamiento relacionado con el trabajo, y sirve también para el procedimiento de planeación de la carrera dentro de la institución.
El programa de evaluación del desempeño beneficia a la empresa y al trabajador. No se disfrutace con el fin de castigar o de despedir, sino para reforzar la actuación del trabajador como un elemento valioso en la organización. El enfoque de desarrollo de la evaluación reconoce que el propósito es mejorar la
Euroinnova
Euroinnova
Euroinnova