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    1. Introducción
    2. Etapas de las organizaciones y la ARH
    3. Permodoas y empresas
    4. El capital humano y el capital intelectual
    5. Estilos de la administración de Recursos Humanos
    6. Carácter multivariado de la administración de Recursos Humanos
    7. La Administración de RRHH como proceso
    8. Bibliografía utilizada 

      I.    INTRODUCCIÓN

    La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales.

    Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las permodoas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las permodoas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como, si las permodoas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar sus diferencias. Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.

                Es importante mencionar que debido a la visión que se tenia en esta época del ser humano como empleado, se reducía a ser  un elemento mas dentro de la organismo, como lo podía ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades como individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se encargaba básicamente de vigilar que los intereses de las permodoas no se alejaran de los intereses de la organismo.

    Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió una transconformaciónción. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de permodoal. Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente de administrar permodoas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transconformaciónción. La legislación laboral se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Las permodoas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la organismo.

    Así a partir de la década de 1970, surgió el concepto de Administración de Recursos  Humanos, aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las permodoas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organismo.

    Las permodoas no modo recursos que la organismo consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario las permodoas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Por tal motivo es posible resaltar tres aspectos fundamentales:

    Las permodoas modo diferentes entre si: están dotadas de una permodoalidad propia, tienen una historia permodoal y particular, modo poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales. Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no homogeneizadas. Esto es, estimar a las permodoas como seres dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no como meros recursos de la administración.

    Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al máximo estas diferencias individuales que, podrán en gran medida contribuir a fortalecer y aportar innovación a la organismo. Recordemos que entre mayor sean nuestras diferencias mayor será la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la organismo en general.

    Las permodoas modo elementos vivos: Son los impulsores de la organismo, capaces de dotarla de la inteligencia, tatranquilo y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Por ser los únicos elementos vivos dentro de la organismo modo los encargados de dotar de vida a la misma; imaginemos por un instante una organismo ausente de permodoas, no podría existir.

    Las permodoas modo socios de la organismo: Son los únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socios las permodoas hacen inversiones en la organismo, esperando obtener ganancias de estas inversiones. concedemos entender inversión como esfuerzo, dedicación, tarea y compromisos. Las ganancias de dichas inversiones serian en conformación de salarios, incentivos, crecimiento profesional y carrera. Todo ser humano es proactivo, su conducta estará orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar ciertos objetivos permodoales, el administrador de recursos humanos deberá  ofrecer una plataconformación de políticas e incentivos que orienten y motiven a la permodoa a volverse socio de la organismo y contribuir al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de sus propios objetivos.

        II.    ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES Y LA ARH




    En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas; que a continuación se señalan:

    1) Era de la industrialización clásica: Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el fenómeno piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático, la centralización de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los integrantes.

    La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. Las permodoas eran consideradas recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la administración de permodoas era tradicionalmente denominada relaciones industriales.

    2) Era de la industrialización Neoclásica: De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empezó a cambiar rápidamente los cambios se hicieron mas rápidos e intensos y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se volvieron cada vez más complejas. El antiguo modelo burocrático y piramidal, resulto tranquilo y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el tener mundo.

    La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de recursos humanos. Las permodoas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las permodoas que conformaciónban parte de ella.

    3) Era de la inconformaciónción: Comienza alrededor de 1990, es la época actual. Su característica principal modo cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo el una aldea global.

    En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno, la estructura predominante se fundamento ya no en áreas estables sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestión del tatranquilo humano. Las permodoas dejan de ser simples recursos organizacionales y modo consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, permodoalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

    La administración de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las permodoas que participan en ellas, en plena era de la inconformaciónción. Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener tarea  e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales inertes y sin vida.

    Ya no se trata de administrar permodoas, sino de administrar con las permodoas. Este es el nuevo espíritu y la nueva concepción. La moneda del futuro ya no será financiera, será capital intelectual. El recurso más importante de la organismo se encontrara en la cabeza de las permodoas.

        III. PERSONAS Y EMPRESAS

    Para superar sus limitaciones individuales las permodoas se agrupan y conformaciónn organizaciones, con el fin de lograr objetivos comunes. A medida en que las organizaciones tienen éxito, sobreviven o crecen. Al crecer requieren de un mayor número de permodoas para la realización de sus actividades. Al ingresar a las organizaciones esas permodoas persiguen objetivos individuales diferentes a los de aquellas. Eso hace que paulatinamente, los organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los nuevos integrantes.

    De esta manera tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para, con ellos y mediante ellos, alcanzar objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, satisfacción de las necesidades del cliente). Aunque los individuos una vez reclutados y seleccionados tienen objetivos permodoales que luchan por alcanzar y, muchas veces se sirven de la organismo para conseguirlos. Por tal motivo, resulta imperativo contar con una plataconformación administrativa que lleve de la mano los objetivos organizacionales y los individuales, de otra manera un desequilibrio en alguna de las partes podría desencadenar en una insatisfacción por parte de la organismo hacia el individuo o viceversa.  

                La interacción entre permodoas y organismo es un tema complejo y dinámico que se puede ver desde distintos puntos de vista. Bernard hace una interesante distinción entre eficiencia y eficacia con referencia a los resultados de la interacción entre permodoas y organismo. Según el, toda permodoa necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación en la organismo, pero también necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación en la organismo. Recordemos que se entiende por eficacia la consecución de las metas, mientras que eficiencia es la proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.

    La interacción psicológica entre empleado y organismo es básicamente un proceso de reciprocidad, la organismo hace ciertas cosas para y por los participantes como: remunerarlos, darles seguridad y estatus; recíprocamente, el participante responde con trabajo y el desempeño de sus tareas. La organismo espera que el empleado obedezca a su autoridad, y por su parte el empleado espera que la organismo se comporte correctamente con el y actué con justicia. La organismo refuerza sus expectativas por medio del uso de la autoridad y del poder del que dispone, mientras que el empleado refuerza sus expectativas mediante ciertas tentativas de influir en la organismo o de limitar su colaboración. Las dos partes de la interacción están orientadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es. Algunos psicólogos se refieren a una norma de reciprocidad, mientras que otros psicólogos le llaman a esto contrato psicológico.

    Todo contrato representa dos aspectos fundamentales:

    1.- El contrato conformaciónl y escrito es un acuerdo en relación con el puesto a ser ocupado, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.

    2.- El contrato psicológico es una expectativa de lo que podrán hacer y ganar la organismo y el individuo con esa nueva relación.

    Lo que las permodoas esperan de la organismo:

    üUn excelente lugar de trabajo

    üOportunidad de crecimiento, educación y carrera.

    üReconocimiento y recompensas: Salario, beneficios e incentivos.

    üLibertad y autonomía

    üApoyo: liderazgo renovado

    üCapacidad de empleo y de educación

    üCamaradería y compañerismo

    üCalidad de vida en el trabajo

    üParticipación en las decisiones

    üDistracción, alegría y satisfacción.

    Lo que la organismo espera de las permodoas:

    üEnfocarse en la misión organizacional

    üEnfocarse en la visión del futuro de la organismo

    üEnfocarse en el cliente sea interno o externo

    üEnfocarse en las metas y resultado a alcanzar

    üEnfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos

    üEnfocarse en el trabajo participativo en equipo.

    üCompromiso y dedicación

    üTatranquilo, habilidades y competencia

    üAprendizaje constante y crecimiento profesional

    üética y tarea general.

       IV.    EL CAPITAL HUMANO Y EL CAPITAL INTELECTUAL

    Durante toda la era Industrial, las organizaciones que tenían éxito eran aquellas que incrementaban su capital financiero y hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito organizacional estaba representada por el tamaño de la organismo y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza financiera. La acumulación de los recursos (financieros y materiales) era uno de los objetivos organizacionales más importantes.

    Hoy en día, las organizaciones que tienen éxito modo extremadamente ágiles e innovadoras, y por esta razón no dependen de su tamaño. Actualmente el que una organismo sea grande no significa que tenga éxito. Existen organizaciones pequeñas que logran un enorme éxito y que modo más rentables que organizaciones más grandes. La razón a esta realidad se denomina innovación. Innovación es la capacidad de una organismo de proporcionar productos y servicios creativos e innovadores que transconformaciónn a los demás productos y servicios en cosas obsoletas e inútiles. Es la capacidad de una organismo de adelantarse a las demás y conquistar clientes y consumidores antes, al ofrecerles mayor satisfacción por sus compras.

    En la era de la inconformaciónción, el capital financiero deja de ser el recurso más importante de la organismo. Otros activos intangibles o invisibles toman rápidamente su lugar relegándolo a un plano secundario. El capital intelectual de la organismo esta constituido de activos intangibles como:

    ü Capital Interno: Comprende la estructura interna de la organismo, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de computo. La estructura interna y las permodoas constituyen lo que generalmente conocemos como organismo. Además la cultura o el espíritu organizacional conformaciónn parte integral de este estructura interna.

    ü Capital Externo: Comprende la estructura externa de la organismo, o sea, las relaciones con los clientes y proveedores, así como marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El valor de estos activos esta determinado por el grado de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas de sus clientes.

    ü Capital Humano: Es el capital de gente, de tatranquilos y de competencias. La competencia de una permodoa es la capacidad de seguir en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles. No es suficiente tener permodoas. Son necesarios una plataconformación que sirva de base y un clima que impulse a las permodoas y utilice los tatranquilos existentes. De este modo el capital humano esta constituido básicamente por los tatranquilos y competencias de las permodoas. Su utilización plena requiere de una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora.

         V.  ESTILOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    Si la estructura organizacional es importante, la cultura organizacional no lo es menos. Las suposiciones reinantes en la organismo respecto  de la naturaleza humana, influyen poderosamente en la ARH. De igual conformación las organizaciones se diseñan y se administran de acuerdo con las teorías dominantes, con el empleo de varios principios y suposiciones  que determinan la manera en que sus recursos modo administrados. La aplicación de esos principios y presuposiciones determina los condicionamientos para el comportamiento humano que debe imperar en las organizaciones. Así es imprescindible conocer algunas teorías que limitan y orientan la visión de las permodoas en la organismo.

    a) La teoría X y la teoría Y de Mcgregor

    Douglas Mcgregor distingue dos concepciones opuestas de administración basadas en presuposiciones arrima de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).

    Concepción tradicional de la administración: Teoría X

    Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana, la cual predomino durante década en el pasado, a saber:

    1) El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos.

    2) Como esos incentivos modo controlados por la organismo, el hombre es un agente pasivo que debe ser administrado, motivado y controlado por la organismo.

    3) Las emociones humanas modo irracionales y no deben de interferir en el interés propio del individuo.

    4) Las organizaciones deben y pueden planearse de manera que el sentimiento y sus características imprevisibles puedan neutralizarse y controlarse.

    5) El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos.

    6) Por lo general los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la organismo, por lo que es necesario un control más rígido.

    7) En virtud de su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de controlarse y autodisciplinarse.

    Dentro de este concepto tradicional del hombre, la tarea de la administración se restringe a la aplicación y control de la energía humana únicamente en dirección de los objetivos de la organismo.

    Nueva concepción de la administración: teoría Y

    Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana:

    1) El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe ser desempeñado voluntariamente) o una fuente de sanción (que si es posible debe  ser evitada)

    2) El control externo y la amenaza de sanciones no modo los únicos medios para obtener la cooperación para lograr los objetivos organizacionales. El hombre tiene que conducirse y controlarse a si mismo para ponerse al servicio de los objetivos que le modo confiados.

    3) Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su alcance efectivo. Las recompensas más significativas como la satisfacción de las necesidades del ego o de autorrealización modo resultados directos de los esfuerzos encaminados a los objetivos organizacionales.

    4) Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no solo aprende a aceptar, sino también a buscar tareaes. La evasión de la tarea, la falta de ambición y la importancia puesta en la seguridad permodoal, por lo general modo consecuencias de la experiencia de cada uno y no características inherentes y universales del ser humano.

    5) La capacidad de emplear un alto grado de imaginación e ingenio para la solución de los problemas organizacionales no es escasa sino que se encuentra ampliamente distribuida entre la población.

    6) En las condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del hombre se utilizan apenas de manera parcial.

    Dentro de esta concepción administrar es un proceso que consiste en crear oportunidades, liberar potencialidades, eliminar obstáculos, impulsar el crecimiento, proporcionar orientación. Es una administración por objetivos en lugar de una administración por controles.

    Nota: Entre la teoría X (autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (democrática consultiva y participativa) existen grados continuos y sucesivos.

    b) Teoría Z

    Recientemente, Ouchi publico un libro sobre la concepción japonesa de administración y su aplicación con éxito en empresas estadounidenses. A esta concepción oriental le dio el nombre de teoría Z, parafraseando la contribución de Mcgregor. Al retratar el cuadro cultural de Japón (valores, estilos y costumbres típicos) Ouchi muestra que la productividad es mucho más un asunto de administración de permodoas que de tecnología; de administración humana fundada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de perspectivas tradicionales fundadas en la organismo.

    En las empresas japonesas  el proceso de toma de decisiones  es participativo y consensual (se consulta a todo el equipo para llegar a un consenso), resultado de una larga tradición de participación y compromiso de sus miembros en la vida organizacional. En Japón el empleo es vitalicio, existe estabilidad en el empleo y la empresa funciona como una comunidad humana en estrecha vinculación participación mediante el trabajo en equipo. De esta manera la productividad es una cuestión de organismo general: la mayor productividad no proviene de un trabajo más arduo, sino de una visión cooperativa asociada a la confianza. A diferencia de otros países donde existe una relación de desconfianza entre el sindicato, el estado y la administración de las organizaciones, la teoría Z realza el sentido de tarea comunitaria como base para la cultura organizacional.

       VI.    CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    La ARH es un área multidisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc.

    Los asuntos que se suelen tratar en ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de campos organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio general, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la organismo, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos colectivos, mercado, ocio, incentivos, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de las leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros/certificación, transporte para el permodoal, tarea a nivel de supervisión, auditoria y un sinnúmero de asuntos diversos.

    Técnicas de la ARH y su vinculación con los tener mundos interno y externo

    Técnicas utilizadas en el tener mundo externo

    Técnicas utilizadas en el tener mundo interno

    • Estudio del mercado de trabajo
    • Reclutamiento y selección
    • Investigación de salario y prestaciones
    • Relaciones con los sindicatos
    • Relaciones con entidades de conformaciónción profesional
    • Legislación laboral
    • Análisis y descripción de puestos
    • Valuación de puestos
    • Capacitación
    • Evaluación de desempeño
    • Plan de vida y carrera
    • Plan de prestaciones colectivos
    • Política salarial
    • Higiene y seguridad

    El carácter situacional de la ARH

    No existen leyes o principios universales para la administración de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional:

    §   Del tener mundo

    §   De tecnología empleada en la organismo

    §   Las políticas y directrices vigentes

    §   La filosofía administrativa

    §   La concepción que se tenga en la organismo arrima del hombre

    §   De su naturaleza

    §   Cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles

    La ARH como tarea de línea y función de STAFF

    Significa que quien administra al permodoal es cada gerente o patrón dentro de su área de acción. El patrón debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluación de desempeño, sobre meritos, capacitación, etc. El patrón debe ser el que transmita a sus subordinados las expectativas y planes de la organismo y que recoja las expectativas y sentir de sus subordinados. Además el principio de unidad de mando o de supervisión única, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los patróns. De esta manera cada patrón tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, seguir y mandar. En consecuencia, también tiene la tarea de línea sobre sus subordinados. Así la ARH es una tarea de línea o sea, tarea de cada uno de los patróns.

    Sin embargo para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y procedimientos sobre como administrar a sus subordinados. Además de esa asesoría, consejo y consultaría, el departamento de staff también debe prestar servicios especializados para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para estas puedan tomar decisiones adecuadas.

    Nota: En estas condiciones, la ARH es una tarea de línea (de cada patrón) y una función de staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada patrón

    VII.    La Administración de RRHH como proceso

    Los procesos básicos de la ARH modo cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las permodoas.

    Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellas tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos pueden estimarse como subsistemas de un sistema mayor.

    Proceso

    Objetivo

    Actividades involucradas

    Integración

    Quienes trabajan en la organismo

    Investigación del mercado de RH

    Reclutamiento de permodoas

    Selección de permodoas

    Organización

    Que harán las permodoas en la organismo

    Socialización de las permodoas

    Diseño de puesto

    Descripción y análisis de puestos

    Evaluación de desempeño

    Retención

    Como conservar a las permodoas que trabajan en la organismo

    Remuneración y retribuciones

    Prestaciones y servicios colectivos

    Higiene y seguridad en el trabajo

    Relaciones sindicales

    Desarrollo

    Como preparar y desarrollar a las permodoas

    Capacitación

    Desarrollo organizacional

    Auditoria

    Como saber lo que modo y lo que hacen las permodoas

    Banco de datos

    Sistemas de inconformaciónción

    Controles

    Constancia

    Productividad

    Equilibrio general

    Políticas de Recursos Humanos

    Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organismo a otra. Cada organismo desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organismo respecto a los siguientes aspectos principales:

    a) Políticas de integración de recursos humanos.

    b) Políticas de organismo de recursos humanos.

    c) Políticas de retención de los recursos humanos.

    d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.

    e) Políticas de auditoria de los recursos humanos.

    Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

    Los objetivos de la administración de recursos humanos se desprenden de los objetivos de la organismo entera. Toda organismo tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto o de algún servicio. Así junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe estimar también los objetivos permodoales de sus socios:

    Los objetivos principales de la ARH modo:

    1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de permodoas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organismo.

    2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las permodoas, y para el logro de los objetivos individuales.

    3) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las permodoas.

    BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA

    Administración de Permodoal y Recursos Humanos

     

     

    Autor:

    Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organismo de alto rendimiento


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